Arbeit und Schwan­ger­schaft — wie sich das Berufs­le­ben verändert

Es sind die­se ganz beson­de­ren, wie man sie lie­be­voll nennt „ande­ren“ Umstän­de, mit denen die Mehr­heit aller Frau­en ein­mal im Berufs­le­ben kon­fron­tiert wird. Das The­ma Schwan­ger­schaft im Arbeits­all­tag macht vie­len Arbeit­neh­me­rin­nen erst ein­mal Angst, ste­hen doch in die­sem Moment sowohl für den Arbeit­neh­mer, als auch für den Arbeit­ge­ber häu­fig zahl­rei­che Ver­än­de­run­gen bevor.

Arbeit­neh­me­rin­nen pla­gen sofort aller­lei Fragen:

Wie wird der Arbeit­ge­ber wohl auf die Bekannt­ga­be der Schwan­ger­schaft reagie­ren? Kann er mich auf­grund der Schwan­ger­schaft kün­di­gen? Wel­che Aus­wir­kun­gen wird die Schwan­ger­schaft auf mei­ne Arbeit haben? Kann ich hier über­haupt weiterarbeiten?

Vie­le die­ser Fra­gen las­sen sich ein­heit­lich beant­wor­ten, man­ches ist jedoch so indi­vi­du­ell, wie eben auch das Leben, das nun entsteht.

Mut­ter­schutz­ge­setz  | Mut­ter­schutz | Kün­di­gungs­schutz | Beschäf­ti­gungs­ver­bot

Plötz­lich als wer­den­de Mut­ter am Arbeits­platz – wer muss es wissen?

Auf ein­mal trägt man als Frau täg­lich ein klei­nes Geheim­nis mit sich her­um. Bis die­ses auch für alle ande­ren sicht­bar wird, wer­den noch eini­ge Wochen vergehen.

Hat man einen posi­ti­ven Schwan­ger­schafts­test in den Hän­den gehal­ten, so besteht erst ein­mal kei­ne Pflicht dem Arbeit­ge­ber über die bevor­ste­hen­den Ver­än­de­run­gen Bescheid zu geben. Tat­säch­lich muss die­ser es rein gesetz­lich bis zum Ende der Schwan­ger­schaft nicht erfah­ren, jedoch scheint das wenig sinn­voll. Denn, nur wenn der Arbeit­ge­ber von der Schwan­ger­schaft weiß, muss er sich auch an die gesetz­li­chen Vor­ga­ben für Schwan­ge­re hal­ten, die ja nun ein­mal auch einen beson­de­ren Schutz der wer­den­den Mut­ter darstellen.

“Es besteht kei­ne Pflicht den Arbeitgeber
über die Schwan­ger­schaft in Kennt­nis zu setzen”

Das Gespräch mit dem Arbeitgeber

Es ist ver­ständ­lich, dass Frau­en sich scheu­en dem Arbeit­ge­ber von der bevor­ste­hen­den Geburt zu erzäh­len. Nicht jeder Arbeit­ge­ber reagiert freu­dig auf die­se Mel­dung. Man kommt jedoch nicht umhin, sich die­ser Angst zu stel­len und meist ist die Reak­ti­on weit weni­ger nega­tiv als befürch­tet. Nur so kann der Arbeit­ge­ber die Anfor­de­run­gen des gesetz­li­chen Mut­ter­schut­zes erfül­len — und sich die wer­den­de Mut­ter auch dar­auf berufen.

Emp­foh­len wird für die Bekannt­ga­be meist der Ablauf der 12. Schwan­ger­schafts­wo­che. Ab die­sem Moment gilt eine Schwan­ger­schaft als sta­bil – die Wahr­schein­lich­keit einer mög­li­chen Fehl­ge­burt sinkt nun rapi­de ab. Zudem wird es in den nächs­ten Wochen wohl schwie­ri­ger den wach­sen­den Bauch zu ver­ste­cken. Auch wenn oft der Mut fehlt – meist arbei­tet es sich mit die­sem Geheim­nis weni­ger doch ent­spann­ter. Ande­re Arbeit­neh­mer müs­sen nach wie vor nicht von der bevor­ste­hen­den Geburt erfah­ren, denn der Arbeit­ge­ber unter­liegt grund­sätz­lich einer Schweigepflicht.

Im Gespräch über die Schwan­ger­schaft oder in den fol­gen­den Tagen ist es sinn­voll auch eini­ge Punk­te bezüg­lich der rest­li­chen Arbeits­zeit bis zur Geburt und im Anschluss danach kurz anzusprechen:

die Not­wen­dig­keit einer schrift­li­chen Bestätigung

der errech­ne­te Geburtstermin

der ver­mut­lich letz­te Arbeits­tag / Beginn des Mutterschutzes

mög­li­cher Rest­ur­laub zu Beginn des Mutterschutzes

Pro­jek­te oder beson­de­re Auf­ga­ben in die Kol­le­gen ein­ge­ar­bei­tet wer­den müssen

beruf­li­che Pla­nung nach der Geburt

Mut­ter­schutz­ge­setz

Gel­tungs­be­reich

Grund­sätz­lich gilt das Mut­ter­schutz­ge­setz für alle ange­stell­ten Frau­en mit Bekannt­wer­den einer Schwan­ger­schaft, völ­lig unab­hän­gig ob in Teil- oder Voll­zeit, in Aus­bil­dung, ob als Haus­an­ge­stell­te oder in Heim­ar­beit. Aus­ge­schlos­sen vom Mut­ter­schutz­ge­setz sind aktu­ell ledig­lich auf frei­be­ruf­li­cher Basis arbei­ten­de, bzw. selbst­stän­di­ge Frau­en, sowie Geschäfts­füh­re­rin­nen. Auch Stu­den­ten unter­lie­gen nicht dem Mut­ter­schutz­ge­setz. Für Sol­da­tin­nen oder Beam­te lie­gen geson­der­te Rege­lun­gen vor.

Erfährt der Arbeit­ge­ber von der Schwan­ger­schaft muss er die­se beim Gewer­be­auf­sichts­amt mel­den und sich nun auch an das Mut­ter­schutz­ge­setz und die dar­in ent­hal­te­nen Beschäf­ti­gungs­ver­bo­te hal­ten. Es dient aus­nahms­los zum Woh­le von Mut­ter und Kind und soll dazu bei­tra­gen alle mög­li­chen Gefah­ren von bei­dem fern­zu­hal­ten. Hier­zu schreibt das Mut­ter­schutz­ge­setz dem Arbeit­ge­ber genau vor, wel­chen Arbei­ten die Schwan­ge­re nun nicht mehr oder nur ein­ge­schränkt nach­kom­men kann. Der Arbeit­ge­ber hat dabei die Mög­lich­keit die Schwan­ge­re durch einen Schicht- oder Arbeits­­platz- bzw. Sta­ti­ons­wech­sel wäh­rend ihrer Arbeits­zeit so ein­zu­set­zen, dass die Vor­ga­ben des Mut­ter­schutz­ge­set­zes ein­ge­hal­ten werden.

Dabei gilt jedoch:
Der Schwan­ge­ren müs­sen Arbei­ten zuge­wie­sen wer­den, die ihrer Aus­bil­dung bzw. Stel­lung im Betrieb gerecht wer­den. Hier­ar­chien im Unter­neh­men müs­sen dabei unbe­dingt gewahrt blei­ben. Zudem gilt auch bei alter­na­ti­ver Arbeits­leis­tung gleich­blei­ben­de Bezahlung.

Beschäf­ti­gungs­ver­bot

Kann ein Arbeit­ge­ber die Schwan­ge­re nicht dem Mut­ter­schutz­ge­setz ent­spre­chend beschäf­ti­gen, so kann er ein all­ge­mei­nes Beschäf­ti­gungs­ver­bot aus­spre­chen. Alter­na­tiv kann bei zugrun­de­lie­gen gewis­ser Umstän­de auch von der Schwan­ge­ren bzw. durch den behan­deln­den Arzt aus­ge­stellt ein indi­vi­du­el­les Beschäf­ti­gungs­ver­bot ver­ord­net werden.

» mehr zu den gesetz­li­che Vor­ga­ben bzgl. Arbeits­zeit & Arbeits­platz und dem Beschäftigungsverbot

Kün­di­gungs­schutz wäh­rend der Schwangerschaft

Mit der Bekannt­ga­be der Schwan­ger­schaft tritt nun auch der Kün­di­gungs­schutz in Kraft. Frau­en in den soge­nann­ten „ande­ren Umstän­den“ dür­fen bis vier Mona­te nach der Geburt nicht gekün­digt wer­den. Dies gilt auch in der Probezeit.

Kün­di­gungs­schutz besteht sogar rück­wir­kend, soll­te man inner­halb von zwei Wochen nach einer Kün­di­gung fest­stel­len, dass man zum Zeit­punkt die­ser bereits schwan­ger war.

Ein­zi­ge Aus­nah­me: Ein­zig bei Insol­venz oder einer Betriebs­schlie­ßung des Arbeit­ge­bers kann die­ser auch einer schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin eine Kün­di­gung aussprechen.

Mut­ter­schutz — Zeit für das Baby

Der eigent­li­che Mut­ter­schutz ist dazu da, der Mut­ter die Mög­lich­keit zu bie­ten sich in Ruhe auf die Geburt vor­zu­be­rei­ten, sich aus­zu­ru­hen und Kräf­te zu sam­meln. Inner­halb die­ser Zeit erhält die Schwan­ge­re bzw. frisch­ge­ba­cke­ne Mut­ter Mut­ter­schutz­geld in Höhe von 13 Euro pro Tag. Die Dif­fe­renz zum vor­an­ge­gan­ge­nen Net­to­ge­halt wird wei­ter­hin vom Arbeit­ge­ber übernommen.

Die Mut­ter­schutz­frist beginnt sechs Wochen vor dem errech­ne­ten Geburts­ter­min und endet 8 Wochen nach der Geburt. Aus­nah­me bil­den Zwil­lings­schwan­ger­schaf­ten und Früh­ge­bur­ten – hier steht den Frau­en ein Mut­ter­schutz­zeit­raum von 12 Wochen zu.

Wäh­rend der 6 Wochen vor Geburt dür­fen Schwan­ge­re auf eige­nen Wunsch wei­ter­ar­bei­ten, kön­nen die­se Ent­schei­dung aber jeder­zeit wie­der­ru­fen. Der Arbeit­ge­ber darf eine Schwan­ge­re nicht dazu nöti­gen inner­halb die­ser Frist zu arbeiten.

Inner­halb der 8 bzw. 12 Wochen nach Geburt besteht abso­lu­tes Beschäf­ti­gungs­ver­bot für die jun­ge Mut­ter, selbst dann, wenn es der aus­drück­li­che Wunsch der Mut­ter ist. Ein­zi­ge Aus­nah­me: Geschäftsführerinnen.

Kin­der die nicht zum errech­ne­ten Geburts­ter­min gebo­ren werden

Nur 3 % aller Kin­der wer­den unmit­tel­bar zum Geburts­ter­min gebo­ren. Kommt ein Baby vor dem Geburts­ter­min, so hat die Mut­ter Anspruch dar­auf die rest­li­chen Tage bis zum errech­ne­ten Ter­min an die Mut­ter­schutz­frist anzu­hän­gen. Kommt das Baby nach dem Ter­min bleibt die Frist im Anschluss nach Geburt unverändert.

Pro­ble­me mit dem Arbeit­ge­ber wäh­rend der Schwangerschaft

Kommt es wäh­rend der Schwan­ger­schaft zu Pro­ble­men mit dem Arbeit­ge­ber soll­ten sich Schwan­ge­re im ers­ten Schritt an den Betriebs­rat wen­den. Alter­na­tiv ist der Gang zum Amt für Arbeits­schutz, bzw. je nach Bun­des­land auch zur Behör­de für Sozia­les, Fami­lie und Gesund­heit rat­sam. Auch das Gewer­be­auf­sichts­amt kann hier wei­te­re Infor­ma­tio­nen geben.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Bitte füllen Sie dieses Feld aus.
Bitte füllen Sie dieses Feld aus.
Bitte gib eine gültige E-Mail-Adresse ein.

Menü