Recrui­t­ing 2.0 — so geht’s!

Recruiting 2.0

Die Zahl der Arbeit­neh­mer wird auf­grund des demo­gra­fi­schen Wan­dels bis 2030 um 2,9 Mil­lio­nen sin­ken: Das ist das Ergeb­nis der “Arbeits­­markt-Pro­­­gno­­se” des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Arbeit und Sozia­les. Schon jetzt tun sich Unter­neh­men aller Bran­chen schwer, geeig­ne­te Kan­di­da­ten zu finden.

Er hat schon lan­ge begon­nen, der “War for Talents”. Heu­te gilt: Arbeit­ge­ber müs­sen sich bei Kan­di­da­ten bewerben! 

Wer­den Sie beim Wett­streit um gute Bewer­ber zum Spit­zen­rei­ter, um nicht am Ende den Kür­ze­ren zu ziehen!

Die neue Genera­ti­on hat die Auswahl

  • Die Genera­ti­on Y (Geburts­jahr­gän­ge 1980 bis 1999)
    Sie möch­te selbst­be­stimmt arbei­ten. Das geht oft ein­her mit dem Wunsch nach mehr indi­vi­du­el­ler Ent­schei­dungs­frei­heit — sei es bei den Auf­ga­ben an sich oder bei der Bestim­mung des Arbeits­or­tes (Home Office) und der Arbeits­zeit (Fle­xi­ble Arbeits­zei­ten). Auf­grund des Fach­kräf­te­man­gels hat die Genera­ti­on Y immer mehr Aus­wahl­mög­lich­kei­ten und kann es sich leis­ten, zwi­schen meh­re­ren Arbeit­ge­bern zu wäh­len.
  • Die Genera­ti­on Z folgt sofort (Geburts­jah­re 2000 — 2012)
    Jun­ge Erwach­se­ne, bei­spiels­wei­se 2002 gehö­ren teil­wei­se schon zum heu­ti­gen Arbeits­markt. Zwar befin­den Sie sich haupt­säch­lich noch in der Schu­le, in einer Aus­bil­dung oder im Stu­di­um — sie sind jedoch bereits ste­tig auf dem Weg ins Arbeitsleben

So über­zeu­gen Sie die Genera­ti­on “Digi­ta­li­sie­rung”

Wie bekommt man nun Genera­ti­on Z Kan­di­da­ten ins Unter­neh­men? Die Genera­ti­on Z wächst schon mit­ten in der Digi­ta­li­sie­rung auf, sie sind “Digi­tal Nati­ves”. Somit soll­te man Sie auch genau dort errei­chen: In sozia­len Netz­wer­ken, wie Face­book, Insta­gram, Twit­ter, Pin­te­rest oder Snapchat.

Der Genera­ti­on Z ist es nicht mehr aus­schließ­lich wich­tig einen guten Lebens­lauf vor­wei­sen zu kön­nen, son­dern pri­va­te, natio­na­le und glo­ba­le Zie­le rücken ver­stärkt in den Vor­der­grund. Demons­tra­tio­nen (Fri­days for Future), poli­ti­sche Mit­ge­stal­tung, Umwelt- oder Kli­ma­schutz prä­gen den All­tag vie­ler die­ser jun­gen Men­schen. Wenn ein Unter­neh­men die­se Ziel­grup­pe errei­chen möch­te, dann soll­te es eben­so aktiv in die­sen Berei­chen invol­viert sein, um für die jun­gen Kan­di­da­ten attrak­tiv zu werden.

Wel­che Mög­lich­kei­ten gibt es, um gute Kan­di­da­ten anzusprechen?

Klas­si­schen Metho­den, die wei­ter­hin genutzt wer­den können:

Recrui­t­ing wird immer wich­ti­ger und individueller

Recrui­t­ing ist heu­te so indi­vi­du­ell wie nie. Ein ange­hen­der Infor­ma­ti­ker an der Uni muss bei­spiels­wei­se anders ange­spro­chen wer­den, als Nach­wuchs­kräf­te im krea­ti­ven Bereich. Eben­so ist es nicht sinn­voll die­sel­be Recrui­t­ing Stra­te­gie für Aus­hilfs­kräf­te, wie für lei­ten­de Ange­stell­te zu nutzen.

Eins aber eint alle Bran­chen: Durch die Digi­ta­li­sie­rung und den damit ver­bun­de­nen Ände­rungs­pro­zes­sen in Unter­neh­men ent­ste­hen nicht nur Arbeits­plät­ze in einer ganz neu­en Dimen­si­on — auch im Recrui­t­ing erge­ben sich ganz neue Wege, poten­zi­el­le neue Mit­ar­bei­ter anzusprechen.

Das magi­sche Dreieck ▷

Online-Stel­­len­an­­zei­­gen, Social Media Auf­tritt und Unter­neh­mens­web­site: Die­ses Trip­le ist ein fast hun­dert­pro­zen­ti­ger Garant, um die gesuch­ten Kan­di­da­ten sicher zu erreichen.

1. Online-Job­­­bör­­sen

Der ers­te Schritt ist die Ver­öf­fent­li­chung Ihrer Stel­len­an­zei­gen auf einer oder meh­re­ren Online-Job­­­bör­­sen. Gera­de die gro­ßen Job­bör­sen wie Step­stone, Mons­ter und Inde­ed sind meist die ers­ten Adres­sen für jun­ge Berufs­ein­stei­ger, aber auch regio­na­le, oder bran­chen­spe­zi­fi­sche Job­bör­sen kön­nen ein Geheim­tipp sein.

2. Social Media Präsenz

Gro­ße Fir­men haben den Vor­teil einer meist gro­ßen Fan­ge­mein­de auf Face­book, Insta­gram oder vie­le Abon­nen­ten Ihrer Lin­kedIn und Xing Unter­neh­mens­sei­te und errei­chen allei­ne damit eine gro­ße Per­so­nen­an­zahl. Über die Like‑,  Tei­­len- und Kom­men­tar­funk­ti­on ver­brei­ten sich Stel­len­an­zei­gen oder News dann im Nu. Aber auch klei­ne Fir­men kön­nen von die­sem Sys­tem pro­fi­tie­ren, denn der Auf­tritt ist meist kos­ten­los (Update zu Pre­­mi­um-Accounts wer­den kos­ten­pflich­tig). Wich­tig ist gera­de für klei­ne­re Unter­neh­men, die even­tu­ell kei­nen eige­nen Mit­ar­bei­ter für Admi­nis­tra­ti­on und Pfle­ge der Social Media Accounts bereit­stel­len kön­nen, dass die regel­mä­ßi­ge, akti­ve Gestal­tung gewähr­leis­tet ist.

3. Unter­neh­mens­web­site oder Karriereseite

Das “Sah­ne­häub­chen”. Was macht das Unter­neh­men ein­zig­ar­tig? Was bie­tet es? Kann der Arbeit­neh­mer dort Fami­lie und Beruf unter einen Hut brin­gen? Wie enga­giert sich das Unter­neh­men sozi­al? Ist es Umwelt­freund­lich und wird Kli­ma­schutz großgeschrieben?
Die Platt­form Kununu wird von vie­len Kan­di­da­ten genutzt, um sich vor­her über die Arbeits­be­din­gun­gen bei poten­zi­el­len Arbeit­ge­bern zu informieren.

Recrui­t­ing ist immer individuell

recruiting

Nach der ers­ten Kon­takt­auf­nah­me folgt die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit inter­es­sier­ten Kan­di­da­ten. Gene­rell wer­den Fach- und Füh­rungs­kräf­te oft direkt via Xing oder Lin­kedIn ange­schrie­ben. Anschlie­ßend wer­den tele­fo­ni­sche Inter­views durch­ge­führt und per­sön­li­che Gesprä­che ver­ein­bart. Der Aus­wahl­pro­zess, der je nach Bran­che und Posi­ti­on ganz unter­schied­lich aus­fal­len kann — und je nach­dem auch in mehr­stu­fi­gen Ver­fah­ren statt­fin­det, soll­te den pas­sen­den Kan­di­da­ten fin­den. Je nach Posi­ti­on wer­den dabei den Kan­di­da­ten kon­kre­te Pro­ble­me an die Hand gege­ben, die gelöst wer­den sol­len. Wich­tig ist dabei vor allem die Her­an­ge­hens­wei­se der Pro­blem­lö­sung und die Rol­le, die jeder Ein­zel­ne im Team einnimmt.

Aus­zu­bil­den­de absol­vie­ren im ers­ten Schritt oft einen Ein­stiegs­test, in dem unter ande­rem All­ge­mein­wis­sen, Mathe­ma­tik­kennt­nis­se und logi­sches Den­ken getes­tet wer­den. Meist geschieht das heu­te via Online-Bewer­­bungs­­­ver­­­fah­­ren. Haben die Job­su­chen­den die­sen Test bestan­den, folgt ein per­sön­li­ches Gespräch. Der Trend ist, dass vie­le Arbeit­ge­ber für die direk­te Aus­wahl immer weni­ger Wert auf Noten aus Schu­le und Aus­bil­dung legen. Mehr gewich­tet wer­den heu­te Soft Skills, also sozia­le Kom­pe­ten­zen wie Kommunikations‑, Kri­­tik- und Teamfähigkeit.

Es gibt unzäh­li­ge Mög­lich­kei­ten Kan­di­da­ten zu errei­chen, sie anzu­spre­chen und für das eige­ne Unter­neh­men zu gewin­nen. Meist sind Unter­neh­men, die krea­ti­ves, inno­va­ti­ves und moder­nes Recrui­t­ing leben, deut­lich im Vor­teil. Aber auch das alt­be­währ­te Mit­tel der Mund-zu-Mund-Pro­­­pa­­gan­­da ist noch immer eines der wirk­sams­ten Recrui­­t­ing-Ele­­men­­te. Denn Mit­ar­bei­ter, die sich in einem Unter­neh­men so wohl­füh­len, dass sie eine kla­re Wei­ter­emp­feh­lung aus­spre­chen, sind authen­ti­sche Mar­ken­bot­schaf­ter für das Unter­neh­men und soll­ten dafür belohnt wer­den (Mit­ar­bei­ter­emp­feh­lungs­pro­gram­me).

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