Per­so­nal­re­crui­t­ing: Mit­ar­bei­ter­fin­dung und Mitarbeiterbindung

Die rich­ti­gen Bewer­ber aus einem Sta­pel Ein­gangs­be­wer­bun­gen her­aus­zu­fil­tern, war schon immer eine Her­aus­for­de­rung. Im Rah­men von Fach­kräf­te­man­gel und demo­gra­fi­scher Ent­wick­lung schrumpft der Sta­pel Bewer­bun­gen jedoch zuse­hends und erschwert die Beset­zung von Stel­len mit qua­li­fi­zier­ten Mit­ar­bei­tern wei­ter. Inter­es­san­te Talen­te wer­den oft so früh­zei­tig ange­wor­ben, dass kaum Raum für eine ver­nünf­ti­ge Per­so­nal­re­kru­tie­rung bleibt.

Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che, die zeit­nah offe­ne Stel­len in ihrem Unter­neh­men beset­zen wol­len, müs­sen ihre Stra­te­gien ändern. Nicht der mög­li­che Arbeit­ge­ber bestimmt die Vor­ge­hens­wei­se, son­dern poten­zi­el­le Bewer­ber. Des­sen Erwar­tun­gen umfas­sen nicht nur die Leis­tun­gen im Rah­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern auch den Recrui­t­ing­pro­zess an sich. Glei­cher­ma­ßen inter­es­sier­te und inter­es­san­te Talen­te erwar­ten ein viel­sei­ti­ges Bewer­bungs­ver­fah­ren mit moder­nen Medi­en, kur­zen Ent­schei­dungs­we­gen und einen wert­schät­zen­den Umgang schon im ers­ten Kontakt.

Was wün­schen sich Talen­te heu­te von einem Arbeitgeber?

Frü­her hät­te man die­se Fra­ge spon­tan mit mone­tä­ren Zuwen­dun­gen beant­wor­tet. Aber längst weiß man, dass Lohn und Gehalt nicht aus­rei­chen, um dau­er­haft zu moti­vie­ren. Gera­de die­ses Ziel ist obers­tes Gebot für Unter­neh­men, die qua­li­fi­zier­te Mit­ar­bei­ter suchen. In Zei­ten eines Arbeit­neh­mer­mark­tes und des damit ver­bun­de­nen schwie­ri­gen Recrui­tings soll­te eine lang­fris­ti­ge Mit­ar­bei­ter­bin­dung ange­strebt werden.

Was also wün­schen sich Bewer­ber und Mit­ar­bei­ter heu­te von einem Arbeitgeber?

Die soge­nann­ten Genera­ti­on Y (Geburts­jah­re 1980 – 1999) und die Genera­ti­on Z (1999 – 2010) erwar­ten von ihrem Berufs­le­ben mehr als einen 8‑Stundentag mit einem akzep­ta­blen Gehalt. Gera­de die Work-Life-Balan­ce wird als erstre­bens­wer­tes Gut ange­se­hen. Arbeit­ge­ber, die nicht fle­xi­bel hin­sicht­lich Arbeits­zei­ten, Arbeits­ort und tech­ni­scher Anbin­dung sind, haben kaum Chan­cen, hoch qua­li­fi­zier­te Stu­den­ten für sich zu über­zeu­gen. Da nach einer Erhe­bung im Jahr 2015 rund 20 % der Arbeits­kräf­te zur Genera­ti­on Y gehö­ren, kön­nen im Ren­nen um Talen­te nur Unter­neh­men mit­hal­ten, die sich die­sen Erwar­tun­gen mög­lichst fle­xi­bel anpassen.

Das Per­so­nal­re­crui­t­ing als Teil der Mitarbeiterbindung

Sicher bleibt nie­mand bei einem Unter­neh­men, nur, weil das Recrui­t­ing begeis­tert hat. Wenn die gegen­sei­ti­gen Erwar­tun­gen spä­ter nicht erfüllt wer­den, ret­tet ein span­nen­des Recrui­t­ing das Unter­neh­men nicht vor Fluk­tua­ti­on. Umge­kehrt ent­steht jedoch gar kein Arbeits­ver­hält­nis, wenn das Recrui­t­ing lang­wei­lig und wenig aus­sa­ge­kräf­tig ist. Ziel eines Unter­neh­mens soll­te daher ein zeit­ge­mä­ßes und pro­fes­sio­nel­les Anwer­ben von Bewer­bern sein. Eine Per­so­nal Recrui­t­ing Defi­ni­ti­on ist schwie­rig, da die Suche nach Talen­ten je Bran­che, Regi­on und Vor­kennt­nis­sen unter­schied­lich erfolgt. Jedoch ist ein moder­nes und effi­zi­en­tes Recrui­t­ing ele­men­ta­rer Bestand­teil einer zukunfts­wei­sen­den Personalstrategie.

In Arbeit­ge­ber­be­wer­tungs­por­ta­len wie Kununu.de bewer­ten auch Bewer­ber ihre Erfah­run­gen. Die meis­ten Ein­schät­zun­gen hier­zu­lan­de spre­chen nicht gera­de für ein Bewer­bungs­ver­fah­ren mit Mehr­wert. Doch Stel­len­aus­schrei­bun­gen und Annon­cen in den ein­schlä­gi­gen Zei­tun­gen rei­chen heu­te nicht mehr aus, um den Bedarf zu decken. Der Wett­be­werb um die Bes­ten und die Glo­ba­li­sie­rung erschwe­ren den Recrui­t­ing­pro­zess enorm. Wer den­noch qua­li­fi­zier­te Bewer­ber für sich inter­es­sie­ren und letzt­lich gewin­nen will, muss die heu­ti­gen Per­so­nal­re­crui­t­ing Auf­ga­ben pro­fes­sio­nell beherr­schen und kom­bi­nie­ren kön­nen. Dabei spie­len die Sozia­len Medi­en und die Nut­zung der diver­sen Prä­sen­ta­ti­ons­mög­lich­kei­ten eben­so eine gro­ße Rol­le, wie kur­ze Reak­ti­ons­zei­ten mit Gesprä­chen auf Augenhöhe.

So zieht Recrui­t­ing qua­li­fi­zier­te Bewer­ber an

Der heu­ti­ge Markt ist ein Arbeit­neh­mer­markt, d. h. mög­li­che Bewer­ber kön­nen sich die Unter­neh­men frei aus­su­chen, bei denen Sie sich bewer­ben möch­ten. Umso wich­ti­ger ist es, dass mög­li­che Arbeit­ge­ber sich so prä­sen­tie­ren, dass poten­zi­el­le Mit­ar­bei­ter mit Inter­es­se und Begeis­te­rung reagieren.

Wich­tig ist, dass Fir­men bereits sehr früh­zei­tig an die Talen­te her­an­tre­ten. Das kann bereits am Ende der Schul­zeit sein, soll­te spä­tes­tens jedoch in der Hoch­schu­le oder Uni­ver­si­tät erfol­gen. Ins Gespräch kom­men Arbeit­ge­ber mit infra­ge kom­men­den zukünf­ti­gen Mit­ar­bei­tern auch auf Mes­sen und Events, die bei jun­gen Men­schen und Fach­kräf­ten beliebt sind. Um sich aktiv und enga­giert ein­zu­brin­gen, kön­nen Unter­neh­men sol­che Events zusätz­lich sponsoren.

Mit all die­sen Akti­vi­tä­ten bil­det ein Arbeit­ge­ber sei­ne Mar­ke aus. Er betreibt stra­te­gi­sches Mar­ke­ting in eige­ner Sache, kurz Employ­er Bran­ding. Eine posi­tiv besetz­te Arbeit­ge­ber­mar­ke kann bereits ein gro­ßer Schritt im Recrui­t­ing­pro­zess sein. Unter­neh­men, deren Image so gesetzt ist, dass sich Talen­te auch ohne Recrui­t­ing an sie wen­den, brau­chen sich um den Fach­kräf­te­man­gel kaum zu fürch­ten. Eine pro­fes­sio­nel­le PR mit kon­kre­ten Maß­nah­men zur Stei­ge­rung der Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vi­tät macht es möglich.

Per­so­nal­re­crui­t­ing Metho­den mit Mehr­wert beinhal­ten die­se Bausteine:

  • Ana­ly­se des Recrui­t­ing­be­darfs und Abstim­mung mit den Fach­be­rei­chen: Nur wer weiß, für wel­chen Auf­ga­ben­be­reich wie vie­le Mit­ar­bei­ter benö­tigt wer­den, kann erfolg­reich rekru­tie­ren. Daher ist es Auf­ga­be des Per­so­nal­be­reichs, gemein­sam mit den Fach­ver­ant­wort­li­chen die Bedar­fe zu ana­ly­sie­ren und zu quantifizieren.
  • Erstel­len bzw. erstel­len las­sen von Anfor­de­rungs­pro­fi­len: Wur­den im ers­ten Schritt die Fach­be­rei­che und deren Anzahl an benö­tig­ten Fach­kräf­ten ermit­telt, gilt es jetzt kon­kret aus­zu­ar­bei­ten, wel­che Fach­kennt­nis­se benö­tigt wer­den. Dabei soll­ten Anfor­de­rungs­pro­fi­le so klar und ein­deu­tig wie mög­lich sein.
  • Online- und Print­stel­len­aus­schrei­bun­gen: Sind Anfor­de­run­gen und Vor­aus­set­zun­gen für das Bewer­ber­re­crui­t­ing abge­stimmt, wird das Stel­len­pro­fil zu einer Aus­schrei­bung. Dazu bedient man sich heu­te über­wie­gend der Sozia­len Medi­en, allen vor­an XING, Lin­kedIn und Facebook.
  • Selbst­dar­stel­lung durch Arbeit­ge­ber­vi­de­os: Mit Vide­os auf You­Tube oder der eige­nen Web­site kön­nen sich Unter­neh­men und ihre Mit­ar­bei­ter zeit­ge­mäß dar­stel­len. Mit­ma­chen kann bei einem Video grund­sätz­lich jeder. Mit­ar­bei­ter aus dem eige­nen Unter­neh­men wir­ken unver­fälscht und authentisch.
  • Aus­schrei­bung auf der Unter­neh­mens­web­site: Die eige­ne Web­site ist eine Grund­vor­aus­set­zung für den Erfolg bei Recrui­t­ing­maß­nah­men. Sie gibt Infor­ma­tio­nen über das Unter­neh­men, spie­gelt die Unter­neh­mens­kul­tur wider und zeigt, wie modern oder kon­ser­va­tiv das Unter­neh­men ist.
  • Acti­ve Sourcing und Social Recrui­t­ing: In den Sozia­len Medi­en, wie Face­book, XING, Lin­kedIn, fin­den sich nicht nur Stel­len­aus­schrei­bun­gen der Arbeit­ge­ber. Bereits Schü­ler und Stu­den­ten erstel­len ihre eige­nen Pro­fi­le. Fach­kräf­te hin­ter­le­gen in Lebens­lauf­da­ten­ban­ken ihre Vita. Unter­neh­men, die ihrer Kon­kur­renz im Mit­ar­bei­ter Recrui­t­ing zuvor kom­men möch­ten, wer­ten aktiv die­se Pro­fi­le aus.
  • Durch­füh­rung struk­tu­rier­ter Inter­views: Frei nach dem Mot­to „Wer fragt, der führt“, stel­len Recrui­ter poten­zi­el­len Talen­ten Fra­gen. In struk­tu­rier­ten Inter­views, per­sön­li­chen Gesprä­chen oder Tele­fon­in­ter­views erfah­ren sie mehr. Sol­che Per­so­nal­re­crui­t­ing Maß­nah­men kön­nen zu schnel­len und fun­dier­ten Ent­schei­dun­gen führen.
  • Bewer­ber­aus­wahl und Ver­trags­er­stel­lung: Wer die Wahl hat… Sind Bewer­bun­gen vor­han­den, gilt es, geschickt aus­zu­wäh­len. Recrui­ter erzie­len die bes­ten Erfol­ge, wenn sie zwi­schen sub­jek­ti­ven Ein­drü­cken aus Inter­views und objek­ti­ven Daten abwä­gen kön­nen. Ist eine Ent­schei­dung gefal­len, kann sich ein Recrui­ter nach Abspra­che mit der Unter­neh­mens­füh­rung auch in der Ver­trags­er­stel­lung ein­brin­gen. So wird gewähr­leis­tet, dass sich Ver­ein­ba­run­gen und Zusa­gen auch tata­säch­lich im Ver­trag wiederfinden.
  • Qua­li­fi­zie­rungs­maß­nah­men: Inter­ne Wei­ter­bil­dungs­pro­gram­me und exter­ne Prak­ti­ka gehö­ren eben­falls zum Reper­toire des erfah­re­nen Recruiters.

Las­sen Sie sich tech­nisch unterstützen

Die Zukunft hat im Per­so­nal­re­crui­t­ing bereits begon­nen. Unter­neh­men, die eine Viel­zahl an Bewer­ber­da­ten ana­ly­sie­ren und selek­tie­ren müs­sen, kön­nen Unter­stüt­zung gut gebrau­chen. Künst­li­che Intel­li­genz, die auf­grund vor­ge­ge­be­ner Prä­mis­sen Bewer­ber­da­ten fil­tern und über den nächs­ten Schritt ent­schei­den, bie­ten erheb­li­che Ent­las­tung. Mit Chat­bots, Matching- und Bewer­ber­ma­nage­ment­sys­te­men kön­nen Per­so­nal­be­rei­che die per­sön­li­che Anspra­che bie­ten, die Per­so­nal­re­crui­t­ing heu­te ver­langt. Und das bei extrem kur­zen Reaktionszeiten.

Unter Chat­bots ver­steht man intel­li­gen­te Sys­te­me, die mit dem Anwen­der per Spra­che (über einen Stan­­dard-Mes­­sen­­ger) kom­mu­ni­zie­ren. So kön­nen Sie sich wie­der­ho­len­de Fra­gen zum Bewer­ber­pro­zess beant­wor­ten las­sen, die ansons­ten ein Mit­ar­bei­ter des Per­so­nal­be­reichs beant­wor­ten müss­te. Der Ein­satz von Chat­bots als vir­tu­el­le Assis­ten­ten schafft freie Kapa­zi­tä­ten im Per­so­nal­be­reich, die effi­zi­en­ter genutzt wer­den können.

Auch Matching­sys­te­me ent­las­ten die Per­so­nal­ab­tei­lung durch eine res­sour­cen­scho­nen­de Vor­auswahl. Sie ver­glei­chen nach bestimm­ten Kri­te­ri­en Daten mit­ein­an­der und schlie­ßen so Bewer­ber aus, deren Anga­ben nicht voll­stän­dig zum vor­ge­ge­be­nen Bewer­ber­pro­fil pas­sen. Eine ansons­ten müh­sa­me und zeit­rau­ben­de Vor­leis­tung, die zudem völ­lig neu­tral erfolgt. Mög­li­che Ein­flüs­se durch Foto, Geschlecht oder Alter eines Bewer­bers, die auch einen Per­so­nal­re­crui­ter unbe­wusst beein­flus­sen kön­nen, ent­fal­len bei Intel­li­gen­ten Sys­te­men. Matching­sys­te­me selek­tie­ren nach Prä­mis­sen, die ihnen vor­ge­ge­ben wer­den. Sie kön­nen daher nur so gut sein, wie ihre Selek­ti­ons­kri­te­ri­en. Um erfolg­reich zu fil­tern, sind daher gera­de die­se Prä­mis­sen sehr ver­ant­wor­tungs­be­wusst fest­zu­le­gen und die Ergeb­nis­se stän­dig zu überprüfen.

Bewer­ber­ma­nage­ment­sys­te­me bie­ten gleich meh­re­re Vor­tei­le. Inter­es­sier­te Bewer­ber erfas­sen ihre Daten selbst in den Sys­te­men und bie­ten so eine kos­ten­güns­ti­ge selek­tier­ba­re Daten­ba­sis. Die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit dem Bewer­ber kann in einem ers­ten Schritt schnell über das Bewer­ber­ma­nage­ment­sys­tem ablau­fen. Jedoch müs­sen die Vor­ga­ben der Daten­schutz­grund­ver­ord­nung (DSGVO) berück­sich­tigt wer­den. Der Schutz per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten wird in der DSGVO hoch ange­sie­delt und ver­ur­sacht u. U. zusätz­li­che Pro­zes­se in daten­er­he­ben­den Unter­neh­men. Doch die neue Ver­ord­nung bie­tet für inter­na­tio­nal agie­ren­de Unter­neh­men auch Vor­tei­le: Da die DSGVO den Daten­schutz euro­pa­weit auf eine ein­heit­li­che Basis gestellt hat, gestal­tet sich die Zusam­men­ar­beit mit euro­päi­schen Part­nern hin­sicht­lich der Bewer­ber­su­che wesent­lich einfacher.

Die­se 3 Feh­ler soll­ten Arbeit­ge­ber bei der Per­so­nal­be­schaf­fung vermeiden

  1. Unkla­res Stellenprofil

Stel­len­aus­schrei­bun­gen sind häu­fig sehr umfang­reich und zei­gen den­noch kein kla­res Bild des Ver­ant­wor­tungs­be­reichs, der besetzt wer­den soll. Arbeit­ge­ber soll­ten pri­mär ein scharf umris­se­nes Anfor­de­rungs­pro­fil erstel­len und dies eben­so klar formulieren.

  1. Lan­ge Reaktionszeiten

Die Genera­tio­nen Y und Z nut­zen prak­tisch in jeder Sekun­de inter­net­ba­sier­te Gerä­te wie das Smart­pho­ne, Tablets etc. Dia­lo­ge, Bestel­lun­gen oder Video­ab­ru­fe erfol­gen in Sekun­den­schnel­le noch wäh­rend man auf den Zug war­tet. Ant­wort­zei­ten von eini­gen Tagen bis Wochen auf eine Bewer­bung pas­sen nicht in die Denk­wei­se die­ser Genera­tio­nen. Wer einen Vor­sprung vor den Mit­be­wer­bern haben möch­te, reagiert schnell und nachvollziehbar.

  1. Kei­ne Nut­zung der Sozia­len Medi­en und aner­kann­ter Tools

Unter­neh­men, die High Poten­ti­als und erfah­re­ne Fach­kräf­te für sich gewin­nen wol­len, müs­sen zei­gen, was sie selbst kön­nen. Wer­den dabei selbst­ver­ständ­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­ons­we­ge wie die Sozia­len Medi­en gemie­den, spricht das nicht für einen attrak­ti­ven und vor allem zukunfts­wei­sen­den Arbeit­ge­ber. Die Ver­mei­dung moder­ner Medi­en lässt auf eine schlech­te tech­ni­sche Aus­stat­tung des Unter­neh­mens und eine kon­ser­va­ti­ve Unter­neh­mens­füh­rung schlie­ßen. K. o.-Kriterien für ein effi­zi­en­tes Personalrecruiting.

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