Per­so­nal­con­trol­ling — wenn die HR-Abtei­lung Metho­den des Con­trol­ling nutzt

Stra­te­gi­sches Per­so­nal­con­trol­ling fin­det sich ent­we­der inner­halb des Unter­neh­mens­con­trol­lings oder des Per­so­nal­be­reichs in grö­ße­ren Unter­neh­men. Der recht neue Berufs­zweig ver­eint Exper­ti­sen aus dem klas­si­schen Con­trol­ling mit der Per­so­nal­pla­nung moder­ner Unter­neh­men. Per­so­nal­con­trol­ler ana­ly­sie­ren die Effek­ti­vi­tät, die Effi­zi­enz und die Aus­ga­ben im HR-Bereich dahin­ge­hend, obsie zum Unter­neh­mens­er­folg bei­tra­gen. Kenn­zah­len wie Fluk­tua­ti­ons­ra­ten, Abwe­sen­heits­zei­ten, Arbeits­zu­frie­den­heit, aber auch  der Res­sour­cen­ein­sat­zes im Ver­hält­nis zum Ergeb­nis wer­den beleuchtet.

Per­so­nal­con­trol­ling: Eine Definition

Der Unter­schied zwi­schen klas­si­schen HR-Abtei­­lun­­­gen und Per­so­nal­con­trol­ling? Die klas­si­sche Per­so­nal­ab­tei­lung hat häu­fig vor allem mit Stel­len­aus­schrei­bun­gen, Asses­s­­ment-Cen­­tern, Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen, Arbei­t­­ge­­ber-Bran­­ding, Kün­di­gun­gen und Bean­stan­dun­gen des Betriebs­rats zu tun. Sel­ten pas­siert hier eine Kon­trol­le der eige­nen Per­­so­­nal-Akti­­vi­­tä­­ten, deren Wirt­schaft­lich­keit für das Unter­neh­men wird kaum bedacht und erst recht nicht gemessen.

Die Spe­zia­li­sie­rung des Per­so­nal­con­trol­ling sorgt dafür, dass hier neben Mit­ar­bei­ter­fluk­tua­tio­nen auch ein­mal ande­re Kenn­zah­len genutzt wer­den. Kurz gesagt ist Ihr Per­so­nal­con­trol­ler also dafür zustän­dig, dass Ihre Human Resour­ces sinn­voll geplant, gesteu­ert und kon­trol­liert werden.

Grund­la­ge für die­se Arbeit ist selbst­ver­ständ­lich ein soli­der Satz an per­so­nal­re­le­van­ten Daten Ihres Unter­neh­mens. Der Per­so­nal­con­trol­ler legt wich­ti­ge Kenn­zah­len fest, zieht die rele­van­ten Daten ein und berei­tet sie auf. Eine Aus­wer­tung wird dann dem Manage­ment des Unter­neh­mens prä­sen­tiert, wodurch die­ses in der Lage ist, indi­vi­du­el­le Per­so­nal­ent­schei­dun­gen sowie unter­neh­mens­wei­te HR-Ent­­­wick­­lun­­­gen zu steuern.

Kenn­zah­len & Instru­men­te für Personalcontroller

Wie bereits erklärt stützt sich Per­so­nal­con­trol­ling start auf har­te Daten und Fak­ten. Um die nöti­ge Ver­läss­lich­keit und Authen­zi­tät zu errei­chen, müs­sen des­halb rea­li­si­ti­sche Zah­len erho­ben wer­den. Intru­men­te hier­zu sind im Per­so­nal­con­trol­ling zum Bei­spiel Ver­glei­che (Zeit­ver­gleichs­kon­trol­le, Pla­n­ab­wei­chungs­kon­trol­le, Plan­fort­schritts­kon­trol­le, Prä­mis­sen­kon­trol­le, Pro­gno­sen­kon­trol­le), oder auch inter­ne und exter­ne Abglei­che mit gesetz­ten Zie­len oder Wett­be­wer­ber­ak­ti­vi­tä­ten. Auch die Human Res­sour­ce Score­card ist ein gän­gi­ges Mit­tel des Per­so­nal­con­trol­lings um Zie­le zu defi­nie­ren und Kenn­zah­len aus­ge­wo­gen dar­zu­stel­len. Zur Erken­nung von Chan­cen und Risi­ken bie­tet sich ein HR Audit an, wäh­rend schluss­end­lich auch die direk­te Befra­gung von Mit­ar­bei­tern oft sehr erfolg­reich ist.

Zie­le & Auf­ga­ben des stra­te­gi­schen Personalcontrollings

Einer der größ­ten Ver­ant­wor­tungs­be­rei­che des Per­so­nal­con­trol­lings ist die finan­zi­el­le Trans­pa­renz. Plan­bar­keit und Vor­her­seh­bar­keit aku­ter und zukünf­ti­ger Per­so­nal­kos­ten sind essen­ti­ell für den wirt­schaft­li­chen Erfolg eines Unter­neh­mens. Durch die Ana­ly­se und Pla­nung die­ser Kenn­zah­len kann das Unter­neh­men als Gan­zes stra­te­gisch sinn­vol­le Per­so­nal­ent­schei­dun­gen tref­fen, unnö­ti­gen Still­stand (aber auch unnö­ti­ge Fluk­tua­ti­on) verhindern.Neben die­ser Haupt­auf­ga­be der Bericht­erstat­tung sind aller­dings auch ande­re Berei­che des Per­so­nal­we­sen rele­vant für den Per­so­nal­con­trol­ler. Das Vor­her­se­hen von neu­en Trends und Ent­wick­lun­gen im Per­so­nal­be­reich, die Opti­mie­rung der Per­so­nal­pro­zes­se, der Auf­bau von vom Unter­neh­men pas­sen­den Sys­te­men und vie­le wei­te­re unter­stüt­zen­de Pro­zes­se wer­den oft von Per­so­nal­con­trol­lern aus­ge­führt (oder angeleitet). 

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