Die Kün­di­gung — Was muss man als Arbeit­ge­ber beachten?

Kündigung Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeber

Sowohl der Arbeit­neh­mer als auch der Arbeit­ge­ber kann ein bestehen­des Arbeits­ver­hält­nis kün­di­gen. Das Ziel die­ser ein­sei­ti­gen Kün­di­gungs­er­klä­rung ist es, den Arbeits­ver­trag zu been­den. Bei­de Par­tei­en müs­sen rich­tig vor­ge­hen und gesetz­li­che Kün­di­gungs­fris­ten beach­ten. Dabei spielt es gemäß Arbeits­recht eine wesent­li­che Rol­le, ob der Aus­spruch einer Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber auf­grund von per­so­nen­be­ding­ten, ver­hal­tens­be­ding­ten, kran­k­heits- oder betriebs­be­ding­ten Grün­den erfolgt.

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1. Vor­schrif­ten zur Kündigung

Eine Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber obliegt den Vorschriften

  • des Bür­ger­li­chen Gesetzbuches,
  • des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes sowie
  • dem Son­der­kün­di­gungs­schutz für bestimm­te Arbeitnehmer.

2. Ordent­li­che Kündigung

Im Mit­tel­punkt jeder Kün­di­gung ste­hen Fris­ten, deren Ein­hal­tung bei einer Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber vor­ge­schrie­ben sind und ein­ge­hal­ten wer­den müs­sen, da es sonst zu Pflicht­ver­stö­ßen kommt. 

Spricht der Arbeit­ge­ber eine ordent­li­che Kün­di­gung aus, ist es wich­tig, dass der all­ge­mei­ne und beson­de­re Kün­di­gungs­schutz immer Beach­tung fin­det. Laut Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KschG) muss ein Unter­neh­men dafür mehr als 11 Mit­ar­bei­ter ange­stellt haben. Außer­dem muss nach­weis­bar sein, dass der zu kün­di­gen­de Arbeit­neh­mer in die­sem Unter­neh­men län­ger als sechs Mona­te beschäf­tigt war.

Ist der Arbeit­neh­mer noch in der Pro­be­zeit (6 Mona­te, falls ver­trag­lich ver­ein­bart), so besteht eine Kün­di­gungs­frist von nur zwei Wochen. Zu beach­ten ist, dass auch noch am letz­ten Tag der Pro­be­zeit die Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den kann. Bei einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von weni­ger als zwei Jah­re im Unter­neh­men gilt die grund­sätz­li­che Kün­di­gungs­frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Eine Kün­di­gungs­frist von bis zu vier Wochen zum Monats­en­de gilt ab einer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von mehr als zwei Jah­ren. Dau­ert das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers min­des­tens 10 Jah­re gilt eine Kün­di­gungs­frist von bis zu 16 Wochen bzw. vier Mona­ten. Bei einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von 20 Jah­ren oder mehr, beträgt die Kün­di­gungs­frist sogar 7 Mona­te zum Ende des Monats. Alle gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten fin­den Sie im Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz BGB § 622

Ist der zu kün­di­gen­de Arbeit­neh­mer als Teil­zeit­kraft beschäf­tigt, darf er im Regel­fall nur mit einer behörd­li­chen Geneh­mi­gung gekün­digt wer­den. Laut § 11 des Teil­­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes ist die Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers, der sich wei­gert von einem Vol­l­­­zeit- in ein Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis oder umge­kehrt zu wech­seln, unwirk­sam

Kün­di­gun­gen müs­sen immer schrift­lich erklärt wer­den und die Über­brin­gung beweis­bar sein, damit Pflicht­ver­stö­ße ver­mie­den wer­den. Die per­sön­li­cher Über­ga­be des Kün­di­gungs­schrei­bens soll­te am bes­ten mit Zeu­gen erfol­gen. Bei pos­ta­li­scher Zustel­lung soll­te die­se nur mit Unter­schrift Ein­schrei­ben oder durch per­sön­li­chen Ein­wurf mit Zeu­gen erfol­gen. Wer auf Num­mer Sicher gehen will macht ein Foto vom Ein­wurf des Kün­di­gungs­schrei­bens und des Datums z.B. auf der Tageszeitung.

3. Frist­lo­se Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber nur unter beson­de­ren Umständen

Der Arbeit­ge­ber muss bei einer frist­lo­sen Kün­di­gung “aus wich­ti­gem Grund” kei­ne Fris­ten ein­hal­ten, aber die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses muss sehr gut und nach­voll­zieh­bar begrün­det werden.

4. Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber — Das ist zu beachten

Als Arbeit­ge­ber soll­te Ihnen bewusst sein, dass auch der Betriebs­rat bei Kün­di­gun­gen eine wich­ti­ge Rol­le spielt. Der Betriebs­rat muss bei jeder Kün­di­gung eines Beschäf­tig­ten ange­hört wer­den und ihm müs­sen vor­her die Kün­di­gungs­grün­de dar­ge­legt wer­den. Aller­dings hat der Betriebs­rat kein Veto­recht, wel­ches die Kün­di­gung ver­hin­dert. Er kann ledig­lich sei­ne Beden­ken äußern oder Wider­spruch ein­le­gen. Bei­de Vari­an­ten ver­hin­dern die Kün­di­gung zwar nicht, kön­nen dem Arbeit­neh­mer aber Zeit ver­schaf­fen. Bei Wider­spruch des Betriebs­rats gegen die Kün­di­gung, muss der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer so lan­ge wei­ter beschäf­tigt wer­den, bis ein Urteil im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess vorliegt.

Kün­di­gung wegen Krankheit

Liegt beim Arbeit­neh­mer, auf­grund einer nega­ti­ven Gesund­heits­pro­gno­se, eine dau­ern­de Arbeits­un­fä­hig­keit vor, kann die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­ge­ber sogar wäh­rend der Arbeits­un­fä­hig­keit erfol­gen. Die­se Begrün­dung für eine Kün­di­gung wegen Krank­heit bzw. Arbeits­un­fä­hig­keit gilt auch, wenn der Arbeit­ge­ber mit einem lan­gen Kran­ken­haus­auf­ent­halt des Arbeit­neh­mers rech­net, er häu­fi­ger Kur­z­er­kran­kun­gen datiert oder wenn eine Leis­tungs­min­de­rung dem Krank­heits­bild zugrun­de liegt. Aller­dings muss der Arbeit­ge­ber bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses die Sozi­al­aus­wahl berück­sich­tig­te. Die­ses Aus­wahl­ver­fah­ren besagt, dass der Arbeit­ge­ber die sozia­le Schutz­be­dürf­tig­keit der Arbeit­neh­mer berück­sich­ti­gen muss, die er kün­di­gen möch­te. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) gibt für den Fall der Sozi­al­aus­wahl bestimm­te Aus­wahl­merk­ma­le vor.

Kün­di­gung eines Ausbildungsvertrages

Das Berufs­bil­dungs­ge­setz schreibt stren­ge Grün­de für die Kün­di­gung eines Aus­bil­dungs­ver­tra­ges vor. Kei­ne Fris­ten zu beach­ten hat der Arbeit­ge­ber, wenn er den Aus­bil­dungs­ver­trag noch vor Beginn kün­digt, soll­te der Azu­bi die Aus­bil­dungs­stät­te erst gar nicht betre­ten. Wäh­rend der Pro­be­zeit, sie muss zwi­schen einem und vier Mona­ten lie­gen, kann die Kün­di­gung jedoch von bei­den Sei­ten her aus­ge­spro­chen wer­den, Kün­di­gungs­grün­de sind dabei nicht anzu­ge­ben. Nach Ablauf der Pro­be­zeit ist jedoch nur eine Kün­di­gung aus beson­de­rem Grund mög­lich. Eine Abmah­nung mit Ankün­di­gung zur Kün­di­gung muss dem vor­aus­ge­hen. Wer die Kün­di­gung umge­hen möch­te, soll­te die Auf­lö­sung des Aus­bil­dungs­ver­tra­ges “im gegen­sei­ti­gen Ein­ver­neh­men” in Anspruch nehmen.

Kün­di­gung wäh­rend der Probezeit

Pro­be­zei­ten bei unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen kön­nen mit einer Län­ge von bis zu sechs Mona­ten ver­ein­bart wer­den. Damit haben bei­de Sei­ten die Gele­gen­heit sich bes­ser ken­nen­zu­ler­nen und die geplan­te Zusam­men­ar­beit zu tes­ten. Grund­sätz­lich ist eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wäh­rend der Pro­be­zeit mit der Frist inner­halb von 14 Tagen und ohne Anga­be von Kün­di­gungs­grün­den mög­lich, sogar am letz­ten Tag. Wobei Kün­di­gungs­fris­ten auch mit dem Ein­ver­ständ­nis bei­der Sei­ten ver­ein­bart wer­den können.
Eine Frist spielt bei der Kün­di­gung wäh­rend der Pro­be­zeit kei­ne Rol­le, wenn eine sol­che zu soge­nann­ten Unzei­ten aus­ge­spro­chen wird. Etwa dann, wenn der Mit­ar­bei­ter beson­de­ren Belas­tun­gen aus­ge­setzt ist. Unrecht­mä­ßig wären Kün­di­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses aber auch, wenn der Mit­ar­bei­ter eine gewerk­schaft­li­che oder poli­ti­sche Tätig­keit aus­übt. Eine Unkünd­bar­keit liegt eben­falls vor, wenn die Grün­de dis­kri­mi­nie­rend, auf das Geschlecht, die Her­kunft oder der sexu­el­len Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers hin abhe­ben. Schwan­ge­re Frau­en sind wäh­rend der Pro­be­zeit eben­so unkündbar.

Kün­di­gung eines schwer­be­hin­der­ten Arbeitnehmers

Soll einem schwer­be­hin­der­ten Men­schen das Arbeits­ver­hält­nis gekün­digt wer­den, ist die­se Kün­di­gungs­er­klä­rung erst zuläs­sig, wenn das Inte­gra­ti­ons­amt zuge­stimmt hat und die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers und Arbeit­ge­bers abge­wo­gen sind. Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung spielt im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess eine akti­ve Rol­le, denn ohne deren Betei­li­gung wird die Kün­di­gung unwirk­sam. Arbeit­ge­ber mit einer Schwer­be­hin­de­rung haben nach dem SGB IX einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz, aber auch in ande­ren Büchern des SGB fin­den sich wei­te­re Vor­schrif­ten zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren. Die Betriebs­rats­mit­glie­der müs­sen laut § 102 BetrVG an der Kün­di­gung des schwer­be­hin­der­ten Arbeit­neh­mers betei­ligt wer­den und Stel­lung neh­men. Bei schwer­be­hin­der­ten Arbeit­neh­mern, die das 58. Lebens­jahr voll­endet haben, ist eine Zustim­mung zur Kün­di­gung durch das Inte­gra­ti­ons­amt nicht nötig. Die Arbeit­neh­mer haben Anspruch auf eine Ent­schä­di­gungs- oder Abfin­dungs­zah­lung oder ähn­li­che Leis­tun­gen auf­grund eines Sozi­al­pla­nes. Vor­aus­set­zung dafür ist aller­dings, die recht­zei­ti­ge Mit­tei­lung der Kün­di­gungs­ab­sicht durch den Arbeit­ge­ber und kein Wider­spruch gegen die Kün­di­gung von Sei­ten des Arbeitnehmers.

Rest­ur­laub bei Kündigung

Haben Sie einem Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis gekün­digt, muss die­ser sei­nen ver­blei­ben­den Rest­ur­laub vor Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses neh­men kön­nen. Ist dies nicht mög­lich, müs­sen Sie als Arbeit­ge­ber laut § 7 Absatz 4 BUr­lG ein ent­spre­chen­des Urlaubs­ent­gelt zah­len. Der Anspruch auf Rest­ur­laub unter­schei­det sich auf­grund des Zeit­punkts der Kün­di­gung. Haben Sie dem Arbeit­neh­mer inner­halb der ers­ten Jah­res­hälf­te, also bis zum 30. Juni, gekün­digt, hat der Gekün­dig­te Anspruch auf antei­li­gen Urlaub. Arbeit­neh­mer, denen Sie zum 1. Juli oder spä­ter gekün­digt haben, müs­sen Sie den kom­plet­ten Min­dest­ur­laub genehmigen.

Kün­di­gung mit Abfindung

Die gesetz­li­chen Rege­lun­gen legen die Zah­lung einer Abfin­dung in nur weni­gen Fäl­len fest. Etwa beim Vor­lie­gen eines Abfin­dungs­ver­gleichs durch ein Gericht, bei einer Kün­di­gung aus betriebs­be­ding­ten Grün­den, beim Vor­lie­gen eines Tarif­ver­trags, wenn ein Sozi­al­plan oder ein soge­nann­ter Nach­teils­aus­gleich (sie­he § 113 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz) grei­fen soll­te. Ein letz­ter Grund zur Kün­di­gung mit Abfin­dungs­zah­lung wäre das Auf­lö­sungs­ur­teil durch ein Arbeits­ge­richt unter Zugrun­de­le­gung der §§ 9 und 10 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes. Prin­zi­pi­ell kann jedoch kein Arbeit­neh­mer die Zah­lung einer Abfin­dung ver­lan­gen, weil hier­zu kei­ne gesetz­li­chen Bestim­mun­gen vorliegen.

5. Auf­he­bungs­ver­trag

Statt der Kün­di­gung kann ein Arbeit­ge­ber auch die Auf­he­bung des Arbeits­ver­tra­ges vor­schla­gen. Dabei ist er an kei­ne Kün­di­gungs­fris­ten gehal­ten, der gesetz­li­che Kün­di­gungs­schutz fällt weg und auch der Betriebs­rat muss nicht gehört wer­den. Der Arbeit­ge­ber muss einem Auf­he­bungs­ver­trag in jedem Fal­le zustim­men und berück­sich­ti­gen, dass ein sol­cher Ver­trag zu einer Sperr­zeit beim Bezug von Arbeits­lo­sen­geld füh­ren kann. Der Arbeit­ge­ber darf jedoch nicht von der Schrift­form abwei­chen, den Arbeit­neh­mer auch nicht über­rum­peln und muss auch die Bestim­mun­gen des § 613a Abs. 4 BGB berück­sich­ti­gen, nach dem ein Auf­he­bungs­ver­trag nicht mit einem Betriebs­über­gang in Ver­bin­dung ste­hen darf. Dies gilt für sämt­li­che Arbeit­neh­mer sei­nes Betrie­bes. Nur dann wäre der Auf­he­bungs­ver­trag durch einen Arbeit­ge­ber rechts­si­cher.

Kündigung Arbeitsverhältnis - Aufhebungsvertrag

6. Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber — Häu­fig gestell­te Fragen

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