Erfolg­rei­ches HR Mar­ke­ting ist, wenn der Bewer­ber ja sagt

Unter­neh­men haben es die­ser Tage nicht leicht. Fach­kräf­te sind rar, aus­län­di­sche Unter­neh­men locken und die inlän­di­sche Kon­kur­renz schläft eben­falls nicht. Wer qua­li­fi­zier­te Mit­ar­bei­ter sucht und schnel­ler und attrak­ti­ver sein möch­te als die Mit­be­wer­ber, muss sei­ne Tak­tik gegen­über den alt­her­ge­brach­ten Metho­den grund­le­gend ändern. Es genügt nicht mehr, eine Zei­tungs­an­non­ce auf­zu­ge­ben, pas­siv auf ein­ge­hen­de Bewer­bun­gen zu war­ten, die­se von der Per­so­nal­ab­tei­lung vor­prü­fen zu las­sen und abzu­war­ten, wie sich viel­ver­spre­chen­de Bewer­ber im per­sön­li­chen Gespräch prä­sen­tie­ren. Die Wahr­schein­lich­keit, auf die­sem Weg den pas­sen­den Mit­ar­bei­ter zu fin­den, ist inzwi­schen eher gering. Arbeits­markt und Digi­ta­li­sie­rung erfor­dern neue Ideen.

Vor­tei­le und Zie­le von HR Marketing

Kein Zwei­fel, die Arbeits­welt ist im Wan­del. Tätig­kei­ten, die kei­ne beson­ders qua­li­fi­zier­ten Mit­ar­bei­ter erfor­dern, wur­den in den ver­gan­ge­nen Jahr­zehn­ten zuneh­mend durch digi­ta­le Sys­te­me über­nom­men. Dafür ent­wi­ckel­ten sich neue Auf­ga­ben­fel­der, die jedoch über­wie­gend qua­li­fi­zier­te Fach­kräf­te erfor­dern. Der Grad der Tech­ni­sie­rung stieg hier­zu­lan­de über­pro­por­tio­nal zur Aus­bil­dung fähi­ger Mit­ar­bei­ter. Eine fata­le Situa­ti­on, denn der Markt benö­tigt weni­ger Mit­ar­bei­ter für ein­fa­che Arbeits­be­rei­che, als viel­mehr Fach­kräf­te mit Poten­zi­al. Ein Arbeit­ge­ber brauch­te neue krea­ti­ve Ideen, um die pas­sen­den Mit­ar­bei­ter zu gewin­nen. HR Mar­ke­ting ent­wi­ckel­te sich. Doch noch blie­ben vie­le Unter­neh­men ihren gewohn­ten Recrui­ting­ab­läu­fen treu. Das bit­te­re Fazit: Immer häu­fi­ger blei­ben Bewer­bungs­run­den erfolg­los bei zuneh­men­der Fluk­tua­ti­on nach Abwer­bung durch die Konkurrenz.

Defi­ni­ti­on HR Mar­ke­ting:

Talen­te und Fach­kräf­te wer­den häu­fig direkt von der Universität/Fachhochschule oder einem ande­ren Arbeit­ge­ber abge­wor­ben. Nur Unter­neh­men, die früh­zei­tig auf sich auf­merk­sam machen und sich opti­mal prä­sen­tie­ren, kön­nen bei die­sem Wett­be­werb mit­hal­ten. Dabei kommt es weni­ger auf die Grö­ße des Unter­neh­mens oder die Bran­che an, son­dern auf funk­tio­nie­ren­des HR Mar­ke­ting. HR Mar­ke­ting, die Abkür­zung für Human Resour­ce Mar­ke­ting, bezeich­net alle Maß­nah­men, die dazu die­nen, ein Unter­neh­men so zu ver­mark­ten, dass es als Arbeit­ge­ber attrak­tiv erscheint. Mit HR Mar­ke­ting ist der Recrui­t­ing­pro­zess zwar auf den ers­ten Blick auf­wen­di­ger, im Ergeb­nis jedoch wirt­schaft­li­cher und effi­zi­en­ter. Über­zeug­te und hoch­qua­li­fi­zier­te Fach­kräf­te unter­stüt­zen Unter­neh­men zudem mit Inno­va­tio­nen und Wei­ter­ent­wick­lun­gen dabei, in der glo­ba­li­sier­ten Wirt­schaft zu bestehen. Nur, wer sich expe­ri­men­tier­freu­dig und fle­xi­bel zeigt, kann mit Vor­sprung auf dem Markt agieren.

Das Ziel von HR Mar­ke­ting ist also, moti­vier­te und top­aus­ge­bil­de­te Mit­ar­bei­ter für das Unter­neh­men zu inter­es­sie­ren, zu gewin­nen und lang­fris­tig zu hal­ten. Dazu gehö­ren alle HR Mar­ke­ting Kon­zep­te, die dazu geeig­net sind, zu bewei­sen, dass man als Unter­neh­men die Bedürf­nis­se sei­ner Mit­ar­bei­ter erfül­len kann. Nur wenn ein Arbeit­ge­ber sei­ne eige­nen Stär­ken kennt und die­se mit­hil­fe von HR Mar­ke­ting Maß­nah­men zeit­ge­mäß dar­stellt, kann er aus der Mas­se herausstechen.

Wel­che Maß­nah­men dies sind und wie sie ide­al mit­ein­an­der ver­zahnt wer­den, stel­len wir Ihnen vor.

Die 3 Säu­len des HR Marketing

Wer erfolg­rei­ches HR Mar­ke­ting betrei­ben möch­te, soll­te in die­se 3 Berei­che investieren:

Wel­che der 3 Säu­len mehr Mühe, Zeit oder finan­zi­el­len Ein­satz kos­tet, hängt vom Unter­neh­men, der Bran­che und der Inten­ti­on ab. Letzt­lich zählt das Zusam­men­spiel aller 3 Aktivitätsbereiche.

Exter­nes HR Marketing

Ein Unter­neh­men, das im Gespräch blei­ben bzw. über­haupt erst mit poten­zi­el­len Mit­ar­bei­tern ins Gespräch kom­men möch­te, muss sich in vie­ler­lei Hin­sicht posi­tio­nie­ren. Talen­te und Fach­kräf­te — unab­hän­gig, ob noch im Stu­di­um, arbeits­su­chend oder in einem fes­ten Arbeits­ver­hält­nis — sind heu­te umfas­send infor­miert. Im Zeit­al­ter des Inter­nets und der umfang­rei­chen Wis­sens­ver­mitt­lung in ande­ren Medi­en zäh­len kon­kre­te Ant­wor­ten auf kon­kre­te Fra­gen. Wer exter­nes Mar­ke­ting auf dem frei­en Arbeits­markt betreibt, punk­tet mit einer kla­ren Stra­te­gie und über­zeu­gen­den Fakten.

Dazu gehö­ren die­se exter­nen HR Mar­ke­ting Maßnahmen:

Aus­hän­ge, Fly­er, Vide­os in Uni­ver­si­tä­ten und Fachhochschulen

Hoch­schul­mar­ke­ting, z. B. mit Ange­bot eines neu­en Studiengangs

Ver­ga­be von Prak­ti­ka und Betreu­ung von Bache­lor- oder Diplomarbeiten

Tage der offe­nen Tür, Prä­senz auf Mes­sen, Fach­se­mi­na­ren, Events

Ver­öf­fent­li­chung von Fachartikeln

Nut­zung der Sozia­len Netzwerken

Inter­nes HR Marketing

Ist das HR Mar­ke­ting erfolg­reich und führt zu einem Arbeits­ver­hält­nis, soll­ten Leis­tungs­trä­ger mög­lichst lan­ge gehal­ten wer­den. In der Mit­ar­bei­ter­bin­dung spielt das inter­ne Per­so­nal­mar­ke­ting daher eine her­aus­ra­gen­de Rol­le. So wie das eige­ne Unter­neh­men im Gold­fisch­teich ande­rer Arbeit­ge­ber fischt, erfolgt dies umge­kehrt eben­so. Um dage­gen­zu­steu­ern, gilt es, Moti­va­ti­on, Qua­li­fi­ka­ti­on und mone­tä­re Per­spek­ti­ven zu för­dern. Nur in einem fle­xi­blen und indi­vi­du­el­len Umfeld mit posi­ti­ven Anrei­zen blei­ben Fach­kräf­te lang­fris­tig enga­giert. Das Risi­ko der Abwer­bung und der Wech­sel­wil­lig­keit sinkt in dem Maß, in dem die per­sön­li­chen Bedürf­nis­se erfüllt werden.

Dazu kön­nen die­se inter­nen HR Mar­ke­ting Maß­nah­men beitragen:

Wei­ter­qua­li­fi­zie­rung durch Semi­na­re, Work­shops, Qua­li­fi­zie­rungs­tools, Betreu­ung erfah­re­ner Trainer

Kar­rie­re­sys­te­me, Auf­bau eines Talent­pools, Poten­zi­al­för­de­rung, Jobenrichment

mone­tä­re Leis­tungs­an­rei­ze wie über­durch­schnitt­li­che Gehäl­ter, Boni, betrieb­li­che Alters­vor­sor­ge, Mit­ar­bei­ter­ak­ti­en, Dienst­wa­gen­nut­zung, Job­ti­cket etc.

För­de­rung der Work-Life-Balan­ce durch fle­xi­ble Arbeits­zei­ten, Sab­ba­ti­calan­ge­bo­te, Lebens­ar­beits­zeit­kon­ten, Betriebs­kin­der­gar­ten oder Homeofficemöglichkeiten

Employ­er Branding

Mit­ar­bei­ter, die aus eige­nem Antrieb den Weg zum Unter­neh­men gefun­den haben, blei­ben meist wesent­lich län­ger bei die­sem Arbeit­ge­ber, als sol­che, die abge­wor­ben wur­den. Dazu braucht es unter­neh­mens­sei­tig ein posi­tiv besetz­tes Image, eine klar kom­mu­ni­zier­te Iden­ti­tät und einen zeit­ge­mä­ßen und pro­fes­sio­nel­len Umgang mit den Medi­en. Einen für Arbeit­neh­mer attrak­ti­ven und viel­ver­spre­chen­den Mar­ken­na­men schaf­fen sich Unter­neh­men also mit dem Employ­er Bran­ding.

Zie­le von Employ­er Bran­ding sind:

den Arbeit­ge­ber als attrak­tiv dar­zu­stel­len und sein Image zu fördern

ihn ins Gespräch zu brin­gen und für eine Zusam­men­ar­beit inter­es­sant zu machen

den Wunsch zu wecken, mehr über eine Mit­ar­beit in die­sem Unter­neh­men zu erfahren

Unter­neh­mens­kul­tur und Wer­te zu transportieren

Employ­er Bran­ding Maßnahmen:

Ent­wick­lung eines Leit­bil­des und eines Alleinstellungsmerkmals

Spon­so­ring the­ma­tisch pas­sen­der Veranstaltungen

Ver­ga­be von Stipendien

pro­fes­sio­nel­les Social Media Marketing

Die aktu­el­len Must-have im HR Marketing

Social Media

Allem vor­an steht die Inter­ak­ti­on in den Sozia­len Netz­wer­ken. Vie­le Stu­den­ten und aus­ge­bil­de­te Fach­kräf­te, Füh­rungs­kräf­te oder Umstei­ger legen sich früh­zei­tig ein Pro­fil in XING, Twit­ter, Face­book, Lin­kedIn etc. an. Unter­neh­men kön­nen auf die­sen Por­ta­len Anzei­gen schal­ten oder direkt auf ein Pro­fil reagie­ren. Ein abso­lu­tes Must have ist eine Kar­­rie­­re-Web­­si­te des Arbeit­ge­bers, auf die direkt ver­linkt wird. Inter­es­sier­te kön­nen sich dort in einen Bewer­ber­pool ein­tra­gen oder mit dem Unter­neh­men chatten.

Was ist bei der Prä­senz in den Sozia­len Netz­wer­ken zu beachten?

Mobi­le Recruiting

Ein Novum ist für vie­le Unter­neh­men das Mobi­le Recrui­t­ing. Hier­bei fin­det das HR Mar­ke­ting über Smart­pho­nes und Tablets statt. Eine logi­sche Kon­se­quenz, denn die Zugriffs­häu­fig­keit über PCs auf das Inter­net nimmt ste­tig zuguns­ten der Inter­net­auf­ru­fe über mobi­le Gerä­te ab. Auch die Job­re­cher­che über Zei­tun­gen, Job­bör­sen oder Aus­hän­gen wird gera­de von der jun­gen Genera­tio­nen kaum genutzt. Respon­si­ve Kar­rie­re­sei­ten, Stel­len­an­non­cen mit QR-Code, RSS-Feeds oder die Kom­mu­ni­ka­ti­on über Job-Apps sind gera­de für die Genera­ti­on Z (Geburts­jahr ca. 1995 – 2010) unver­zicht­bar. Unter­neh­men, die sich die­ser Ent­wick­lung ver­schlie­ßen, fin­den kaum Akzep­tanz in die­ser Genera­ti­on und gel­ten als rück­stän­dig oder unfle­xi­bel. Kei­ne gute Basis für HR Mar­ke­ting. Arbeit­ge­ber, die jedoch gekonnt auf der Kla­via­tur des Mobi­le Recrui­t­ing unter­wegs sind, ver­bes­sern ihr Image als zeit­ge­mä­ßes und inno­va­ti­ves Unter­neh­men enorm. Auch der Anreiz, sich die­sen poten­zi­el­len Arbeit­ge­ber anzu­schau­en, stei­gert sich.

Abge­run­det wird Mobi­le Recrui­t­ing durch die Kom­mu­ni­ka­ti­on per Whats­App oder SMS.

Arbeit­ge­ber­vi­de­os und 3D-VR-Darstellungen

Mil­lio­nen von Jugend­li­chen ver­brin­gen täg­lich damit, auf You­Tube unzäh­li­ge Vide­os zu sehen und zu kom­men­tie­ren. Mit pro­fes­sio­nel­len Arbeit­ge­ber­vi­de­os las­sen sich auf die­sem Weg mehr Men­schen errei­chen, als mit vie­len Ver­an­stal­tun­gen. Auch mit Bil­dungs­vi­de­os errei­chen Sie poten­zi­el­le Bewer­ber schnell und unkom­pli­ziert. Noch schnel­ler ver­brei­ten sich Vide­os mit Influ­en­cern. Für die jun­ge Genera­ti­on sind ange­sag­te Influ­en­cer die Stars ihrer Zeit. Ein Auf­tritt in einem Unter­neh­mens­vi­deo schafft Reich­wei­te und Image. Auch beliebt sind Auf­trit­te eige­ner Aus­zu­bil­den­der, Stu­den­ten, Mit­ar­bei­ter und ehe­ma­li­ger Mitarbeiter.

Eine ganz neue und weit­ge­hend unbe­kann­te Vari­an­te ist das 3D-HR Mar­ke­ting. Hier­bei wer­den die Räum­lich­kei­ten des Unter­neh­mens visu­ell nach­ge­bil­det und bie­ten dem Inter­es­sen­ten auf Mes­sen oder in Wer­be­ein­blen­dun­gen einen Ein­blick. Inno­va­ti­ver ist die VR‑3 D‑Variante. Dabei erhält der Inter­es­sent in einem 360-Grad-VR-Video einen Rund­um­blick. Eine spe­zi­el­le Daten­bril­le, ein Head­moun­ted Dis­play, macht es mög­lich. Tests haben gezeigt, dass die­se Vari­an­te sehr viel mehr Emo­tio­nen schafft, als die rei­ne Betrach­tung eines Fotos oder eines übli­chen Vide­os. VR-Vide­os sind eine HR Mar­ke­ting Maß­nah­me, die im Gedächt­nis und im Gespräch bleibt.

Was macht ein HR Mar­ke­ting Manager?

HR Mar­ke­ting bie­tet vie­le Mög­lich­kei­ten. Die­se pas­send zur Ziel­grup­pe und zum Unter­neh­men zu gestal­ten und ein­zu­set­zen, erfor­dert Know-how und koor­di­na­ti­ve Fähig­kei­ten. Recrui­t­ing, exter­nes und inter­nes Per­so­nal­mar­ke­ting, ‑ent­wick­lung und ‑kom­mu­ni­ka­ti­on sind nur eini­ge der The­men­fel­der, die das Auf­ga­ben­ge­biet aus­ma­chen. Ein erfolg­rei­cher HR Mar­ke­ting Mana­ger ver­fügt über viel­sei­ti­ge Voraussetzungen:

  • In der Regel bringt er ein Stu­di­um der Per­so­nal­wirt­schaft mit, oft aber auch der Wirt­schaft, Kom­mu­ni­ka­ti­on oder Psychologie.
  • In jedem Fall bedarf es viel Erfah­rung mit HR-Tools und deren Ein­satz­mög­lich­kei­ten, wie z. B. Acti­ve Sourcing
  • Sei­ne stra­te­gi­sche Aus­rich­tung der Per­so­nal­si­tua­ti­on des Unter­neh­mens und die Umset­zung von Recrui­t­ing­maß­nah­men schaf­fen eine Basis für lang­jäh­ri­ge Mitarbeiterbindung.
  • Dazu gehört die Ent­wick­lung und Koor­di­na­ti­on von Wei­ter­bil­dungs­mög­lich­kei­ten und Karriereperspektiven.
  • Auch die Kon­zep­tio­nie­rung von Work-Life-Balan­ce-Ange­­bo­­ten und betrieb­li­chen Alters­vor­sor­ge­ein­rich­tun­gen ist Auf­ga­be des HR Mar­ke­ting Managers.

Erfolg­rei­che Maß­nah­men set­zen vor­aus, dass ein HR Mar­ke­ting Mana­ger offen und fle­xi­bel neu­en Ent­wick­lun­gen gegen­über­steht. Auf­ge­schlos­sen soll­te er auch mit den unter­schied­li­chen Bedürf­nis­sen der Mit­ar­bei­ter umge­hen. Beson­ders viel Fein­ge­fühl benö­tigt ein HR Mar­ke­ting Mana­ger dabei in der Zusam­men­ar­beit mit den Gre­mi­en der Arbeitnehmervertretung.

Fazit: ein viel­sei­ti­ges Berufs­bild mit Reich­wei­te und viel Raum für Krea­ti­vi­tät. Belohnt wird die gro­ße Ver­ant­wor­tung mit Ein­stiegs­ge­häl­tern von ca. 3.500 EUR und einem Gehalts­ni­veau für erfah­re­ne HR Mana­ger von bis zu 9.000 EUR p. M. Je nach Grö­ße des Unter­neh­mens und der Bran­che sind zusätz­li­che Boni und Gra­ti­fi­ka­tio­nen möglich.

Erfolg­rei­ches HR Mar­ke­ting ist, wenn der Bewer­ber ja sagt

Nicht nur gro­ße Arbeit­ge­ber haben mit HR Mar­ke­ting bes­te Chan­cen, sich auf dem Fach­kräf­te­markt zu posi­tio­nie­ren. Gera­de klei­nen Unter­neh­men ste­hen mit den unter­schied­li­chen Maß­nah­men vie­le Mög­lich­kei­ten offen, die mit gerin­gem Bud­get und wenig Auf­wand erfolg­reich umge­setzt wer­den kön­nen. Oder eher gesagt „umge­setzt wer­den soll­ten“. Denn auch Arbeit­ge­ber soll­ten für ihre Mit­ar­bei­ter immer inter­es­sant blei­ben. In vie­len Berei­chen ist der Markt leer und Arbeit­neh­mer kön­nen sich nicht nur ihre Arbeit­ge­ber aus­su­chen, son­dern auch die Rahmenbedingungen.

Nur wenn sich Unter­neh­men der geän­der­ten Lage und der Schnell­le­big­keit bewusst sind, hat die müh­sa­me Anbah­nung des Arbeits­ver­hält­nis­ses lang­fris­tig eine Chan­ce. Kein Bewer­ber war­tet heu­te mehr 6 Wochen auf eine Ein­la­dung zum Gespräch, um dann womög­lich doch noch abge­lehnt zu wer­den. Unter­neh­men, die betriebs­blind an alt­her­ge­brach­ten Per­so­nal­struk­tu­ren und Arbeits­ab­läu­fen fest­hal­ten, kön­nen Kom­pe­tenz­trä­ger kaum hal­ten, wenn der nächs­te Head­hun­ter ruft. Dage­gen punk­tet HR Mar­ke­ting mit der Nut­zung zeit­ge­mä­ßer Tools und Medi­en und wirkt auf die ange­spro­che­ne Genera­ti­on frisch und innovativ.

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