DIE WICHTIGSTEN BEGRIFFE IM PERSONALBEREICH
VON A BIS Z

Das AGG – oder allgemeines Gleichstellungsgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/agg/) beinhaltet den rechtlichen Rahmen, um Diskriminierung in der Arbeitswelt zu verhindern. Verankert ist es im Art. 3 des Grundgesetzes zur Vermeidung von Benachteiligung durch:

• Rasse
• etnische Herkunft
• Geschlecht
• Religion
• Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Orientierung

Dieses Gesetz greif angefangen bei der Formulierung einer Stellenanzeige, über den Arbeitsalltag, bis hin zur Entlassung eines Mitarbeiter und sollte stets genau beachtet werden, da es rechtlich gravierende Folgen haben kann, wenn im Unternehmen nicht AGG-Konform gehandelt wird.

Ein besonders heikles Thema ist seit einigen Jahren die sogenannte „Gender-Problematik“. Was es mit diesem Begriff auf sich hat, was (m/w/d) bedeutet und vor Allem, welche rechtlichen Konsequenzen bei AGG-Verstößen zu erwarten sind, erfahren Sie in unserem Artikel „Geschlecht in Stellenanzeigen„.

 

Welche Arbeitszeitmodelle gibt es?

Die Vertrauensarbeitszeit: Mitarbeiter teilen Ihre Zeit selbst ein, je nachdem wie viel Arbeit gerade anfällt. Dabei müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer großes Vertrauen aufbringen. Arbeitnehmer sollen effizient und zielgerichtet arbeiten und Aufgaben erledigen, während auch der Arbeitgeber nicht zu viel oder zu wenig Arbeit einteilen sollte. Arbeitnehmer sollten bei der Vertrauensarbeitszeit immer darauf achten, dass diese nicht nur vom Arbeitgeber angeboten wird, um anfallende Mehrarbeit nicht bezahlen zu müssen.

Gleitzeit: Arbeitnehmer haben einen gewissen, festgelegten Zeitrahmen, in dem Sie Ihre Arbeit ausführen können. Dabei unterscheidet man unter Normalarbeitszeit, die flexibel verschiebbar (innerhalb des Zeitrahmens) ist und der Kernzeit, in der Anwesenheitspflicht besteht.

Teilzeit: Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, als die im Unternehmen als Vollzeit angestellten Kollegen und Kolleginnen, arbeiten in Teilzeit. Grundsätzlich findet man alle Informationen dazu im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG.

Arbeitszeitkonto / Ampelkonto: Die Differenz aus tatsächlicher Arbeitszeit und Sollzeit wird auf ein Zeitkonto gespeichert. Dabei muss ein Zeitraum festgelegt werden, der sogenannte Ausgleichszeitraum, innerhalb dem das Konto wieder auf Null sein muss. Es wird auch Ampelkonto genannt, da vermehrt darauf geachtet wird,ob sich das Zeitkonto im grünen Bereich befinden und fortgeführt wird, es im gelben Bereich ist und Maßnahmen festgelegt werden, oder ob es im roten Bereich ist und die festgelegten Maßnahmen durch Konsequenzen durchgesetzt werden, um wieder in den grünen Bereich zu kommen.

Lebensarbeitszeitkonto: Hier wird konstant Geld eingezahlt, was in Phasen von weniger Arbeitszeit (Elternzeit, Sabatticals, Pflegehilfe, Vorruhestandsregelungen) die Differenz ausgleichen soll. Auch Prämien und Sonderzahlungen des Arbeitgebers dürfen auf das Zeitwertkonto einfließen.

Jahresarbeitszeit: Die gesamte Sollarbeitszeit eines Jahres kann bei diesem Arbeitszeitmodell Saisonabhängig angepasst werden. So können in Hochphasen im Sommer die Niedrigphasen im Winter ausgeglichen werden. Die Differenz sollte sich innerhalb eines Jahres ausgleich, was zur Entnahme oder Zubuchung auf das Konto führen kann.

Schichtarbeit: Früh-, Spät- und manchmal auch Nachtschicht wechseln sich in einem rollierenden Zyklus ab.

Job-Sharing: Zwei Teilzeitangestellte teilen sich eine Vollzeitstelle im Unternehmen. Dies kann sehr viele Vorteile, aber auch ein paar Nachteile mitbringen. Zwei Köpfe sind meist produktiver und motivierter, schaffen in weniger Zeit mehr Arbeit. Arbeiten beide Personen aber nicht Hand in Hand zusammen, kann es zu Fehlkommunikation kommen und Arbeitsabläufe stören.

Homeoffice: Viele Unternehmen (besonders Große) bieten Ihren Angestellten an, einen oder mehrere Tage pro Woche ihre Arbeit von zu Hause aus zu erledigen.

Die Altersstruktur gibt Aufschluss über die altersmäßige Verteilung der gesamtem Mitarbeiter eines Unternehmens. Diese Struktur ist sehr wichtig für die Personalplanung eines Unternehmens. Somit lassen sich Personalengpässe vermeiden, denn hat man von Azubi bis Ruhestandsanwärter die gesamte Entwicklung im Blick, kann man effizient und zielführend Recruiting, Personaleinsatzplanung und Personalentwicklung über Jahre hinweg planen.

Im Recruiting ist das Anforderungsprofil der ausschlaggebende Faktor für die Auswahl von Bewerbern.  Jede Position hat eine zentrale Anforderungen, die Bewerber erfüllen sollten, um genau diese Position erfolgsorientiert ausüben zu können. Im Rahmen der Stellenanalyse werden die Anforderungen nach Kompetenzen, persönlichen Eigenschaften und Qualifikationen nach Umfang und Ausprägungsart definiert. Normalerweise werden Anforderungsprofile von der Personalabteilung in Zusammenarbeit mit fachlich qualifizierten Fachvorgesetzten erstellt. Merkmale zur Identifizierung der passenden Bewerber werden durch verschiedene Faktoren zusammengestellt – Kenntnisse, Verhalten, allgemeine Anforderungen, geistige und körperliche Anforderungen, sowie Führungsqualitäten.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung leiht ein Arbeitgeber (Verleiher, Zeitarbeitsunternehmen, oder Personaldienstleister) einen Arbeitnehmer (Leih- oder Zeitarbeitnehmer) an einen Dritten (Entleiher) zur Erbringung einer Arbeitsleistung. Die Überlassung wird im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz AÜG geregelt.

Das Assessment Center (AC) ist ein Verfahren zur Eignungsdiagnostik. Durch verschiedene Eignungstests, wie Gespräche, Übungen, Gruppenarbeiten und schriftliche Test, wir die Eignung von Bewerbern auf stellenspezifische Anforderungen geprüft. Meist werden die Bewerber während des ACs von qualifizierten Mitarbeitern des Unternehmens beobachtet und bewertet.  Nicht nur als Einstellungsverfahren werden ACs durchgeführt, sondern auch zur Potenzialanalyse, Karriereplanung, Fortbildungsmaßnahmen, oder zur Aufgabenanpassung für Mitarbeiter. Die ACs werden je nach Durchführungsgrund Selektions-, Potenzial-, oder Entwicklungs-Assessment Center bezeichnet.

Die Ausildungs-Eignungsverordnung AEVO sichert die Qualität der Ausbildung. Sie regelt den Geltungsbereich, die berufs- und arbeitspädagogische Eignung und informiert über die Prüfungsordnung. Zuständig ist die örliche IHK (Industrie- und Handelskammer), sowie die HWK (Handwerkskammer).

Im Berufsbildungsgesetz BBiG findet man alle weiteren gesetzlichen Bestimmungen zur Durchführung einer betrieblichen Ausbildung.

Active Sourcing, oder die aktive Ansprache potenzieller Kandidaten ist eine gängige Methode in der HR-Branche, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Zuerst werden passende Kandidaten gesucht, der Kontakt aufgenommen und im Bestfall für das eigene Unternehmen rekrutiert.

Active Sourcing ist insofern eine aktuelle und sehr gerne genutzte Weise, da es momentan wenige qualifizierte Arbeitskräfte gibt, die selbst auf der Suche nach einer neuen Stelle sind. Durch die aktive Ansprache von Personen, die in einem festen Anstellungsverhältnis sind, bietet sich die Gelegenheit die Motivation zu einem Jobwechsel anzutreiben. So werden ganz neue Zielgruppen generiert und das Recruiting auf eine andere Ebene gehoben.

Natürlich müssen Recruiter achtsam sein und nicht zu offensiv oder auffällig Mitarbeiter abwerben, um nicht in ein schlechtes Licht zu rücken und die Brache in Verruf zu bringen.

Der Arbeitsmarkt hat sich die letzten Jahre gewandelt. Aktuell stehen nicht mehr viele Bewerber schlange, um einen Job zu ergattern, vielmehr ist es die Aufgabe der Unternehmen geworden, sich attraktiv zu präsentieren und sich bei möglichen Bewerbern mit Außenauftritt, Image und Top-Arbeitgeberleistungen zu behaupten.

Der War of Talents ist zum War for Talents geworden. Eine wichtige Rolle hierbei spielt die Arbeitgeberbewertung. Denn nicht nur Personalverantwortliche überprüfen regelmäßig die Social Media Auftritte Ihrer Bewerber, sonder auch andersherum suchen die Kandidaten nach Erfahrungen von Mitarbeitern, die aktuell in einem Unternehmen arbeiten oder dieses verlassen haben.

Bewertungen auf Google, Facebook, Instagram und Kununu sind wichtiger denn je und geben den Interessenten einen realistischen und unverfälschten Einblick in die Arbeitswelt im Unternehmen.

Wichtig hierbei: Die Unternehmen haben kaum Möglichkeiten negative Bewertungen zu verstecken oder zu revidieren. Daher ist es eine dauerhafte Aufgabe der Unternehmen Ihren Mitarbeiter Vorteile gegenüber den Wettbewerbern zu ermöglichen.

Abfindungen zahlt der Arbeitgeber gewöhnlich, wenn Mitarbeiter Ihren Arbeitsplatz verlieren.

• durch Aufhebungsverträge
• nach Urteil des Arbeitsgerichts
• bei Durchsetzung eines Sozialplans von Arbeitgeber und Betriebsrat
• durch Einschränkung des Wettbewerbsverbots seitens des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen die Summe der Abfindung in voller Höhe versteuern.

Arbeitgeber können durch eine Abmahnung ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Mitarbeiters beanstanden und im Falle einer Wiederholung negative Rechtsfolgen drohen.

Im Berufsbildungsgesetz BBiG wird die Berufsausbildung (duale Ausbildung aus arbeiten im Betrieb, sowie Schulunterricht) geregelt. Außerdem regelt das BBiG auch Berufsausbildungsvorbereitungen, Fortbildungen und Umschulungen in Deutschland. Grundsätzlich soll durch das BBiG die Qualität der Ausbildung gesichert werden, um deutschlandweit einheitliche Standards zu schaffen.

In Deutschland besteht eine Ausbildung (duale Ausbildung) aus dem schulischen Bereich (Berufsschule) und dem betrieblichen Bereich. Im Betrieb werden Fertigkeiten, Kenntnisse und fachspezifisches Wissen- und Verhalten vermittelt, welche für das Ausüben des Ausbildungsberufs erforderlich ist. Überwacht wird die Ausbildung von der Industrie- und Handelskammer (IHK) oder der Handwerkskammer (HWK).

Rechtliche Grundlagen für die Durchführung einer Ausbildung bietet das Berufsbildungsgesetz BBiG und das Berufsförderungsgesetz BFöV. Zwischen Ausbildungsbetrieb und Auszubildendem wird ein Ausbildungsvertrag geschlossen. Die Ausbildung Endet mit der Abschlussprüfung.

Eine Bewerbung stellt eine Selbst-Werbung dar, um sich aktiv auf ein Stellenangebot eines Unternehmens zu bewerben, oder sich durch Eigeninitiative einem Unternehmen vorzustellen, bei dem man arbeiten möchte (Initiativbewerbung).

Bewerbungen können mündlich, schriftlich oder digital erfolgen. Heutzutage ist der häufigste weg die elektronische Zusendung (E-Mail, Onlineformular, Bewerbermanagementsystem) von Bewerbungsunterlagen, da es gleichermaßen dem Bewerber und den Unternehmen viel Aufwand, Zeit und Geld erspart.

Diese Inhalte sollten in jeder Bewerbung vorhanden sein:

1.  Deckblatt: Mit Name, Anschrift, E-Mailadresse, Telefonnummer und gegebenenfalls Bild (nicht zwingend nötig) UND Stellentitel auf den man sich bewirbt.
2.  Anschreiben: Individuelle Anrede für jedes Unternehehmen und detaillierte Aussagen, warum man als Bewerber für die Stelle geeignet ist.
3. Lebenslauf: Sachliche Auflistung der bisher ausgeführten, beruflichen Tätigkeiten, Leistungen und Qualifikationen in chronologischer Reihenfolge.
4.  Referenzen: Abschlusszeugnisse, Arbeitszeugnisse, Zertifikate zu den im Lebenslauf angegebenen Tätigkeiten, als Nachweis.

Da man sich selbst einem Unternehmen präsentiert, sollte jede Bewerbung inhaltlich individuell an die Vakanz angepasst werden. Auch die optische Gestaltung muss überzeugen. Eine gängige Methode ist beispielsweise die Bewerbung schon in den Farben des (zukünftigen) Unternehmens zu gestalten.

Muster für korrekte und ansprechende Bewerbungen finden Sie hier: https://www.jobsuche-regional.com/bewerbungsschreiben-vorlage/

Zum Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, ist der erste erfolgreiche Schritt zum neuen Job. Die Bewerbung hat überzeugt und man soll persönlich zum Gespräch beim Unternehmen vorbeikommen. Jetzt geht es darum auch persönlich, vor Ort zu überzeugen.

Wie läuft ein Bewerbungsgespräch ab?

• Das klassische Gespräch startet mit der Begrüßung und ein paar Minuten Smalltalk, um die Anspannung zu nehmen und eine angenehme Atmosphäre zu schaffen.
• Anschließend wir dem Bewerber das Unternehmen vorgestellt. Gründung, genaue Branche und Tätigkeiten, Anzahl der Mitarbeiter, sowie die Unternehmensphilosophie.
• Dann ist der Bewerber dran sich selbst vorzustellen. Man sollte sich im Vorfeld schon detailliert über das Unternehmen informiert haben und gute Gründe nennen könne, warum man genau dort arbeiten möchte. Auch der Lebenslauf sollte nochmal mit eigenen Worten wiedergegeben werden.
• Danach werden vertiefende Fragen gestellt. Oft zu Unklarheiten im Lebenslauf, der Motivation und vor Allem zu den Qualifikationen, die man für die Stelle mitbringt. Es dürfen aber natürlich auch Fragen zum Unternehmen gestellt werden, auch von Seiten des Bewerbers.

Das Gespräch wird meist von einem Personalreferenten zusammen mit einem Fach-Vorgesetzten geführt. Es wird oft schriftlich festgehalten, um im nachhinein die Bewerber besser beurteilen zu können.

Ist das Bewerbungsgespräch sehr gut gelaufen kann es durchaus sein, dass man direkt eine Zusage bekommt. Meistens werden bis zum Bewerbungsschluss noch mehrere Gespräche mit Konkurrenten geführt und man bekommt erst danach eine Ab- oder Zusage.

Bewerbermanagement in Unternehmen ist essentiell wichtig für den reibungslosen Ablauf von Ausschreibung der Stellenanzeige bishin zur Einstellung neuer Mitarbeiter.

Grundsätzlich sollen alle Prozesse rund um die Bewerber unterstützt und im Ablauf geregelt sein.

Beispiel:

Eine Bewerbung kommt per E-Mail an das Unternehmen. Im Bewerbermanagement wird diese sofort erfasst und darauf geantwortet (Bestätigung an den Bewerber, dass die Bewerbung angekommen ist. Die Bewerbung wird anschließend an den passenden Ansprechpartner geleitet. Es werden die Soll-Kompetenzen mit den Ist-Kompetenzen des Bewerbers verglichen und daraufhin entschieden, ob dieser zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird, oder nicht. Einladungen und Absagen werden verschickt. Wichtig ist, dass all diese Prozesse unter den datenschutzrechtlichen Bestimmungen stattfinden und eingehalten werden.

In der Praxis nutzen kleine Unternehmen meist kein eigenes System, sondern managen die Bewerbungsprozesse manuell. Mittelständische und vor Allem große Unternehmen nutzen Bewerbermanagementsysteme, um die Personalabteilung zu entlasten und störungsfreie Abläufe zu garantieren. Wichtig ist dabei, dass es trotz Bewerbermanagementsystem eine von Mensch zu Mensch Angelegenheit bleiben sollte. Keine künstliche Intelligenz (KI) oder kein Programm kann den Mitarbeitern in der Personalabteilung die finalen Entscheidungen abnehmen, lediglich der Prozess wird leichter geteuert.

Ein aktueller Vergleich von verschiedensten Bewerbermanagementanbietern finden Sie auf www.bewerbermanagement.org im kostenlosen E-Book.

Hat es mit einer Bewerbung nicht geklappt, dann steht eine Absage an.

Viele große Unternehmen steuern Bewerbungsabsagen über Ihr Bewerbermanagementsystem, was automatische E-Mail-Absagen verschickt, sollte der Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, oder nach dem Gespräch nicht eingestellt werden.

Alle wichtigen Informationen zu Bewerbungsabsagen, sowie Muster finden Sie in unserem Artiekl „Muster für Bewerbungsabsagen„. https://www.jobsuche-regional.com/muster-bewerbungsabsage/

Berufsgenossenschaften sind Träger der gesetzlichen Unfallversicherungen für Unternehmen und deren Mitarbeiter. Ihre Hauptaufgaben bestehen in der Verhütung von:

• Arbeitsunfällen
• Berufskrankheiten
• arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren

Sollte eines der oben genannten Fälle eintreffen, dann ist die Berufsgenossenschaft für die medizinische, berufliche und private Rehabilitation verantwortlich. Auch die darauf entstehenden finanziellen Einbußen werden von der Genossenschaft ausgeglichen.

Unternehmen sind Beitragspflichtige Mitglieder in Berufsgenossenschaften, welche nach Wirtschaftszweigen ausgegliedert sind (Ausnahmen bilden landwirtschaftliche Berufsgenossenschaften).

Viele Unternehmen greifen auf Mitarbeiterbeurteilungen zurück, um die Qualität im Unternehmen oder in einzelnen Abteilungen zu garantieren und zu steigern. Mitarbeiter werden über längere Zeit beobachtet, dann bewerten und das Ergebnis zusammen mit dem Mitarbeiter besprochen. Jedes Ergebnis solcher Beurteilungen kann durch verschiedene Faktoren verfälscht werden, es entstehen sogenannte Beurteilungsfehler.

Man unterscheidet folgende Fehler:

• Projektionsfehler: Fähigkeiten, Absichten und Eigenschaften des Beurteilers werden dem zu Beurteilenden zugeordnet und stimmen diese überein, wird derjenige „besser“ beurteilt, als ein andere ohne diese.
• Vorurteile: Positive oder Negative Urteile über einen zu Beurteilenden wirken sich auf das Beurteilungsergebnis fälschlicher weise aus.
• Sympathie und Antipathie: Persönliches empfinden gegenüber des zu Beurteilenden, oder vergangene Erfahrungen prägen die Beurteilung.
• Erster Eindruck: Die erste bildliche Wahrnehmung verfälscht den Gesamteindruck für die Beurteilung.
• Logische Fehler: Ein Musterschüler kann auch falsches Verhalten an den Tag legen, sowie ein Punkrocker trotz rebellischer Einstellung sehr gute Arbeit leisten kann.
• Milde-Härte-Fehler: Fehler werden stetig beschönigt, oder stetig verschärft wahrgenommen.
• Halo-Effekt: Einzelne Beobachtungen überstrahlen die ganzheitlichen Merkamale (Heiligenschein).
• Primäreffekt: Erste Leistungen bestimmen die Beurteilung, unabhängig von späteren Taten.
• Rezenzeffekt / Nikolauseffekt: Kurz zurück liegende Leistungen prägen die Beurteilung.
• Hierarchieeffekt: Schwerere Aufgaben werden gewichtiger gewertet, als leichtere Aufgaben.

Da diese Beurteilungsfehler für den weiteren beruflichen Verlauf von Mitarbeitern gravierende Auswirkungen haben können, ist es besonders wichtig, die „richtigen“ Personen diese Beurteilungen durchführen zu lassen und auch die Meinung des zu Beurteilenden dazu gleichwertig anzuhören.

Der Bildungsgutschein bestätigt die komplette, oder teilweise Kostenübernahme für Weiterbildungen, Schule oder Studium (besondere Form von Bildungsgutschein) vom Staat. Zweck der Gutscheine ist die Chancengleichheit für Menschen jeglicher Herkunft, um sich im Bildungswettbewerb behaupten zu können.

Bildungsgutscheine werden von der Agentur für Arbeit direkt auf die Person ausgestellt und sind nicht übertragbar. Der Gutschein muss vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme den Ausbildungsträger vorgelegt werden und ist auf eine Dauer von 3 Monaten bis zum Start der Weiterbildung beschränkt. Auch der regionale Umkreis, sowie das Bildungsziel können explizit eingeschränkt werden.

Es gibt keinen rechtlichen Anspruch auf Bildungsgutscheine. Viel mehr liegt es in der Hand der zuständigen Behörde, in welchem Ermessen ein Gutschein ausgestellt wird. Grundsätzlich ist die Beantragung möglich, wenn:

• Eine Weiterbildung zur Eingliederung in die Arbeitswelt notwendig ist, oder drohende Arbeitslosigkeit so vermieden werden kann.
• Auf Grund fehlender Berufsausbildung die Weiterbildung notwendig wird.
• Der Arbeitnehmer vor Beginn einer Weiterbildung von der Agentur für Arbeit beraten wurde.
• Die Maßnahme und der Weiterbildungsträger für die Förderung zugelassen sind.

Bildungsurlaub dient zur beruflichen oder politischen Weiterbildung und wird oft auch Bildungsfreistellung genannt. Je nach Bundesland gelten verschiedene Landesgesetze zum Bildungsurlaub, in welchen die Dauer und die Kostenerstattung geregelt sind.

Burnout – zu Deutsch „ausbrennen“ – ist eine Form persönliche Krise, die durch andauernden Stress und Überlastung am Arbeitsplatz auftreten kann. Überfordunerung, Erschöpfung und Unzufriedenheit können sowohl von Außenfaktoren kommen, sowie von innerer Diskrepanz.

Folgen sind der zeitweise Arbeitsausfall bis hin zur Arbeitsunfähigkeit oder sogar zum Suizid.

Die CI eines Unternehmens ist dessen Identität, die es von anderen Unternehmen unterscheidet, einzigartig macht und auf den ersten Blick erkennen lässt.

Dieses Selbstbild des Unternehmens ist die Summe der charakteristischen Eigenschaften eines Unternehmens. Angefangen bei den typischen Unternehmensfarben, dessen Sprachtypologie, Slogan, sowie Unternehmensphilosophie und kulturelle Identität.

Beispielsweise erkennt man eine Firma sofort am Logo, an den Farben, an der Werbung. Dieses Selbstbild zieht sich durch alle Unternehmensbereiche, vom grafischen Layout einer Stellenanzeige, über die Website, die Einrichtung, etc.

Unter Cost per Hire (CPH) versteht man die Kosten für eine Einstellung eines neuen Mitarbeiters. Somit spielen die CPH eine sehr wichtige Rolle im Recruiting, als Bezugsgröße der Personalkosten. Es wird das finanzielle Verhältnis von Kosten für eine Einstellung und der zu besetzenden Stelle betrachtet.

Die CPH Kennzahlen bieten die Möglichkeit die Personalbeschaffung in Ihrer Effizienz zu messen und zu vergleichen. Wie berechnet man die CPH?

Externe Kosten für die Ausschreibung von Stellen in Form von Printmedien, Onlineportalen oder Events, sowie Personalmarketingkosten und externe Personaldienstleister.
Interne Kosten sind beispielsweise direkte Personalkosten, Fortbildungskosten oder Employee-Branding.

Diese Gesamtkosten ergeben die aufgewendeten finanziellen Mittel für eine Einstellung. Minimiert man nun die Cost per Hire, so steigert man die Effektivität der Mitarbeitergewinnung und sorgt für maximalen Erfolg für angepasstes Budget.

Candidate Experience, also die Erfahrung die ein Kandidat macht, ist die gesamte Wahrnehmung des Bewerbungsprozesses vom ersten Berührungspunkt (Stellenanzeige, Social Media Auftritt), über den Bewerbungsprozess, Vorstellungsgespräche, bis hin zu Einstellung.

Die Candidate Experience ist somit die Erfahrung die ein Bewerber mit einem Unternehmen macht und wird im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter immer wichtiger. Wenn Mitarbeiter, oder auch Bewerber die abgelehnt wurden, trotzdem eine gute Candidate Experience gemacht haben stärken maßgeblich den Employer Brand.

Verschiedene Berührungspunkte der Kandidaten mit einem Unternehmen können folgende sein:

• Website
• Social Media (Xing, LinkedIn, Facebook, Instagram, Snapchat, Twitter, etc. )
• Mitarbeiter des Unternehmens
• Events

In der Praxis weisen die meisten Unternehmen Defizite in der Candidate Experience auf. (Es wird nicht auf Bewerbungen geantwortet, oder erst viele Tage später, Gespräche werden nicht gründlich vorbereitet, Bewerbungsabsagen oder auch Zusagen werden nicht personalisiert, sondern automatisch herausgeschickt und so weiter…) Kleinste Details können negative Eindrücke bei einem Kandidaten hinterlassen, welche dieser nach außen trägt und somit den Employer Brand schwächt. Achten Sie daher besonders gut darauf, wie die gesamtheitlichen Prozesse Ihres Unternehmens ablaufen und auf die Bewerber wirken.

Die Candidate Journey  ist im recruiting das Pendant zur Customer Journey im Marketing. Der Verkaufsprozess soll quasi soweit optimiert werden, dass die Verkaufzahlen steigen. Ins Recruiting übersetzt, soll also der neue potenzielle Mitarbeiter soweit überzeigt werden, dass er auf jeden Fall bei einem Unternehmen arbeiten will. Hierbei werden alle Etappen von Erstkontakt bis Einstellung unter die Lupe genommen und optimiert.

Die Candidate Journey – also die Reise des Kandidaten wird in verschiedene Phasen unterteilt:

1. Der Erstkontakt
   Wo sind die ersten Berührungspunkte von Kandidat und Unternehmen? Meist ist es eine Stellenanzeige, dann die Website und Karriereseite, sowie der Social Media Auftritt.
2. Die Bewerbung
   Wenn ein Kandidat die Entscheidung gefällt hat sich bei einem Unternehmen zu bewerben, dann sollte der Bewerbungsprozess so simpel und ansprechend wie Möglich gestaltet werden. Unbedingt vermieden werden müssen Seitenweise Formulare mit Hunderten Ausfüll-Feldern.
3. Das Auswahlverfahren
   Nach der Absendung einer Bewerbung wartet der Bewerber auf Antwort. Diese sollte unverzüglich kommen und ihm zumindest mitteilen, dass die Bewerbung beim Unternehmen eingegangen ist.  Auch die Auswahl sollte nicht zu viel Zeit in Anspruch nehmen.
4. Das Ergebnis
   Der Bewerber darf sich freuen und wird zum Vorstellungsgespräch eingeladen oder er erhält eine Absage. Bei Absagen achten Sie darauf, dass der Kandidat trotzdem ein positives Gefühl über das Unternehmen und seine Bewerbung dort beibehält. Beispielsweise kann man diese Kandidaten im Talentpool aufnehmen, um Sie zu einem anderen Zeitpunkt anschreiben zu können.

Diese Phasen sollten so optimiert werden, dass Zeit, Aufwand und Ergebnis zur vollsten Zufriedenheit für Bewerber und Unternehmen ablaufen können, um die Personalbeschaffung so erfolgreich wie möglich zu machen. Denn Humankapital ist das wichtigste im Unternehmen.

Candidate Relationship Management (CRM) bedeutet „Beziehungspflege“ mit potenziellen Kandidaten für das Unternehmen.

In Zeiten des War for Talents reicht es nicht mehr nur Stellenanzeigen zu schalten und zu hoffen, dass eine gute Bewerbung reinkommt (Post and Pray). Durch verschiedene Plattformen, wie Xing oder LinkedIn, den eigenen Social Media Profilen des Unternhemens, Firmenevents oder Messen können interessante Menschen schon als Netzwerk aufgebaut werden und bei Bedarf abgerufen werden, um ins Unternehmen zu kommen.

Talente finden, den Kontakt herstellen, eine positive Beziehung zu Ihnen aufbauen und sie im Idealfall zum passenden Zeitpunkt rekrutieren. Dieser Ansatz spart viel Zeit und Kosten für herkömmliches Recruiting, was dennoch nicht vernachlässigt werden kann.

1.  Netzwerke aufbauen
   Positionieren Sie sich aktiv und präsent in passenden Kanälen. Sie suchen einen Vertriebsprofi? Dann erweitern Sie Ihr Netzwerk in diese Richtung beispielsweise auf Xing. Suchen Sie Azubis, Werkstudenten und Kandidaten der Generation Y? Seinen Sie auf Instagram und Snapchat aktiv. Beschränken Sie sich bitte nicht nur auf die Online-Welt, oft sind auch die Präsenz in der „realen“ Welt mit hohem Erfolg verbunden. Besuchen Sie Job- und Karrieremessen, oder werden Sie an Hochschulen aktiv.
2. Talentpool aufbauen
   Nehmen Sie interessante Menschen in Ihren Pool auf, um sie zu einem späteren Zeitpunkt ansprechen zu können. Beachten Sie dabei die Datenschutzrichtlinien und nutzen Sie zur Hilfe ein Bewerbermanagementsystem, um die Verwaltung und Organisation leichter zu bewältigen.
3. Kontaktpflege
   Die einmalige Ansprache oder Aufnahme in den Talentpool genügt nicht, um einen dauerhaften positiven Eindruck bei Kandidaten zu hinterlassen. Pflegen Sie Ihre Social Media Pages mit regelmäßigen Postings, verschicken Sie Newsletter, gratulieren Sie zum Geburtstag. Kleinigkeiten und Details können den ausschlaggebenden Unterschied machen, ob sich ein Kandidat bei Ihnen bewirbt.

Demographie oder Demografie ist die Wissenschaft der Bevölkerungsentwicklung. Im Personalbereich ist dies insofern wichtig, dass sich durch den demographischen Wandel die Anzahl von erwerbstätigen Menschen ändert, je nach Geburtszahlen. Die Altersstruktur, oder Altersverteilung richtet sich nach der Anzahl der Geburten. Die Phase des Baby-Booms, die von ca. 1940 -1960 anhielt und die letzten Jahrzehnte für sehr viele Arbeitnehmer sorgte, klingt nun ab, da diese Generationen in den Ruhestand gehen. Nach 1960 gingen die Zahlen der Geburten stetig nach unten, was wir jetzt als den sogenannten „Fachkräftemangel“ wahrnehmen.

In Deutschland hat der Arbeitgeber das Recht auf Grund des Arbeitsvertrages seinen Mitarbeitern Anweisungen zu erteilen. Das Direktionsrecht wird auch Weisungsrecht genannt.

Jeder Arbeitnehmer ist auf Grund seines Arbeitsvertrages Leistungspflichtig. Im Arbeitsvertrag wird meist nur sehr allgemein festgehalten, welche Pflichten genau vom Arbeitnehmer zu erbringen sind, daher ist er grundlegend auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers angewiesen. Allerdings ist es auch möglich explizite Pflichten und Rahmenbedingungen im Vertrag anzugeben.

Das Direktionsrecht hat Grenzen. Arbeitnehmer müssen keine widrigen Aufgaben übernehmen und dürfen nicht auf Grund von Einforderung Ihrer Rechte gemaßregelt werden. Der Arbeitgeber darf zudem keine Straftaten einfordern. Auf sein Recht zu bestehen obliegt jedoch dem Arbeitnehmer selbst, denn er ist Träger der Konsequenzen bei Rechtsverstößen. Beispielsweise ist jeder Arbeitnehmer selbst für die Einhaltung seiner Pausenzeiten (Bei LKW Fahrern die Lenkzeiten) verantwortlich.

Das Diskriminierungsverbot oder auch Benachteiligungsverbot untersagt die die Ungleichbehandlung von Menschen auf Grund von Geschlecht, RAsse, Hautfarbe, Sprache, Religion, politische Einstellung, Herkunft oder Vermögen.

Im Arbeitsumfeld finden Sie hierzu auch Informationen unter dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz – AGG.

E-Recruiting bedeutet Electronic Recruitment und somit den internetbasierten Prozess der Personalgewinnung. Dieser Prozess ist als gesamtheitliches Konzept, oder als Kampagne zu verstehen, die vom schalten der Stellenanzeige über die Verwaltung, die Analyse, Auswertung und Gestaltung des Recruitings zu verstehen ist. Im Human Resource Management geht es darum, schnell, flexibel, übersichtlich, kostentransparent und erfolgreich Personal anzuheuern und zu verwalten.

Employer Branding ist als die Summe von Maßnahmen zu verstehen, die ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellt. Ansätze aus Marketing und Markenbildung werden auf die Mitarbeitergewinnung übertragen, um so einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderer Firmen zu schaffen. Nicht nur das Marketing in diese Richtung ist wichtig, sondern bersonders auch die reale Ausrichtung des Unternehmens attraktiv für Bewerber zu werden. Mitarbeiterführung, Führungskultur, Benefits und vor allem die Transparenz dieser Aspekte nach Außen, sollen den potenziellen Kandidaten einen positiven Eindruck geben und diese als Bewerber gewinnen.

Die Arbeitgebermarke (Employer Brand) ist die vom Unternehmen gestaltete Art, wie es am Markt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. In Deutschland noch nicht überall etabliert, aber in den USA zum Beispiel schon undenkbar, ist die damit verbundene Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.

E-Recruiting bedeutet die elektronische Unterstützung zur Personalbeschaffung durch Medien und Lösungen, wie E-Recruiting Softwares. Beispielsweise Bewerbermanagementsysteme, HR-Software Lösungen und Personalmanagemementsoftwares.

Das Eigungsprofil von Bewerbern ergibt sich aus dem Abgleich des Qualifikationsprofil und des Anforderungsprofil. Die vorhanden Qualifikationen der einzelnen Bewerber, werden also individuell mit dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stellen verglichen und ergeben die Eignung für die Position. Somit ist das Eignungsprofil ausschlaggebend für die Wahl des richtigen Mitarbeiters, da der Grad der Erfüllung des Anforderungsprofil genau eingeordnet werden kann und daraufhin eine Entscheidung getroffen werden kann.

Das Einstellungsgespräch ist quasi ein Bewerbungsgespräch, was Arbeitgeber führen, um Bewerber persönlich kennenzulernen, um die Eignung auf die entsprechende Stelle zu ermitteln. Wie ein Einstellungsgespräch abläuft, was zu beachten ist, finden Sie unter unserem Punkt: Bewerbungsgespräch.

Unter Employee Self Service (ESS) versteht man ein online Anwendungsprogramm, indem Mitarbeiter eines Unternehmens Ihre eigenen Daten verwalten können. Viele großen Unternehmen haben ein eigenes Intranet, indem Mitarbeiter auch eine jährliches Budget für Weiterbildungen zur Verfügung haben und selbst Genehmigungen für Schulungen oder Infomaterial einholen können, um die persönliche Weiterentwicklung selbst zu gestalten und Aufstiegsmöglichkeiten zu erhöhen.

Der Emplyee Self Service erleichtert die Personalverwaltung ungemein und gibt den Mitarbeitern mehr Mitbestimmung und Transparenz im Unternehmen.

Beispiele für Vorteile für Mitarbeiter im ESS:

• Urlaubsanträge verwalten
• Reiseanträge und Kostenabrechnungen
• Verwaltung der persönlichen Daten (Telefonnummer, Adresse, Heirat, Geburt eines Kindes)
• Arbeitszeiten regeln und einfach überblicken
• Weiterbildungen buchen oder stornieren
• eigenes Bewerbungsprofil anlegen, für interne Stellenausschreibungen
• Anforderung von Entgeltabrechnungnungen oder steuerrelevanten Unterlagen

Entlassung bedeutet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach arbeitsrechtlichen Bedingungen.

• Kündigung:
  Das Kündigungsrecht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber findet man im § 620 Abs. 2 BGB. Dabei wird die Kündigungsfrist nach Dauer der Beschäftigung §622 BGB gestaffelt und die Schriftform in § 623 BGB festgelegt.
• Fristablauf:
  Ist ein Arbeitsvertrag zeitlich befristet (befristetes Arbeitsverhältnis), dann ist schon bei Beginn der Beschäftigung die Dauer festgelegt und der Ablauf verbindlich. (§ 620 Abs. 1 BGB)
• Altersgrenze:
  Gesetzlich gibt es zwar keine Altersgrenze, allerdings ist in den meisten Arbeits-, Tarif-, oder Betriebsvereinbarungen festgelegt, dass das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 65. Lebensjahrs (oder anderen Alters), beendet wird. Zu beachten ist dabei das Renteneintrittsalter nach § 41 Abs. 1 SBG VI.

Es gibt verschiedene Arten der Kündigung: 

• Ordentliche Kündigung:
  Die einseitige Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Notwendig ist hierbei die Einhaltung von Fristen, sowie die schriftliche Ausführung.
  Seitens des Arbeitnehmers sind keine weiteren Voraussetzungen zu beachten.
  Der Arbeitgeber muss allerdings im Rahmen des Kündigungsschutzgesetz Gründe nachweisen, die die Kündigung rechtfertigen. Für bestimmte Personengruppen greift der Sonderkündigungsschutz, nachdem der Arbeitgeber nur eine außerordentliche Kündigung aussprechen kann, oder nach Zustimmung der entsprechenden Behörde dem Mitarbeiter kündigen kann.
• Außerordentliche Kündigung:
  Zur außerordentlichen Kündigung bedarf es einem wichtigen Grund, sie kann unter Einhaltung einer Frist, aber auch fristlos ausgesprochen werden. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis dieses Grundes erfolgen. Die außerordentliche Kündigung kann gleichermaßen von Arbeitnehmer, als auch von Arbeitgeber durchgeführt werden.
• Änderungskündigung:
  Änderungskündigungen erfolgen im gleichen Zug mit einem neuen Arbeitsangebot und neuem Arbeitsvertrag, mit geänderten Bedingungen.

Executive Search, oder Direktsuche / Direktansprache bedeutet die direkte Ansprache von potentiellen Mitarbeitern. Oft wir die Executive Search von externen Dienstleistern (Personalagenturen, Headhunter) durchgeführt, um Führungskräfte von anderen Unternehmen abzuwerben und ins eigene Unternehmen zu bekommen.

Fan Pages können auf Facebook angelegt werden, um die direkte Kommunikation zwischen Unternehmen und Zielgruppe (Kunden, Interessenten, Fans) zu erleichtern.  Diese Seiten werden von Mitarbeitern des Unternehmens, meist der Marketingabteilung, in kleineren Firmen direkt von Chef oder Cheffin, als Admins verwaltet. Wichtig sind Facebook Fan Pages für den öffentlichen Auftritt des Unternehmens im Internet, um so nah an der Zielgruppe zu sein, Fans aufzubauen, Mitarbeiter zu finden und Waren oder Dienstleistungen zu verkaufen.

Im Social Media Recruiting Bereich ist Facebook eine der stärksten Plattformen, um gezielt potenzielle Kandidaten zu erreichen. Alles über Social Media Recruiting via Facebook Ads erfahren Sie auf Jobsuche Regional.

Feedback-Gespräche werden häufig zwischen Arbeitnehmern, oft zusammen mit einem Vorgesetzten geführt, um den sozialen Umgang im Arbeitsumfeld zu verbessern.

Facebook Recruiting bedeutet, wie der Name sagt, das finden von neuen Mitarbeitern über die Social Media Plattform Facebook.

Gemeint ist damit nicht nur das kostenlose posten von Stellenanzeigen auf Facebook (in Gruppen oder auf der eigenen privaten oder geschäftlichen Facebookseite), sondern insbesondere auch das gezielte ausstrahlen von Anzeigen an die richtige Personengruppe.

Dafür wird der Facebook Werbeanzeigenmanager genutzt und kostenpflichtige Werbung ausgestrahlt. Im Werbeanzeigenmanager ist es möglich den Ort und Umkreis anzugeben, die genaue Zielgruppe einzustellen und natürlich individuelle Bilder oder Videos zu verwenden.

Jobsuche Regional ist auf Facebook Recruiting spezialisiert, wie genau wir Facebook Anzeigen für Ihre Stellenanzeigen schalten, sehen Sie hier in unserem Video.

Der Führungsstil von Vorgesetzten ist das langfristige Verhalten gegenüber Mitarbeitern, das die Grundeinstellung zum Ausdruck bring.

Man unterscheidet allgemein folgende Stile:

• Laissez-Faire
  Französich „Lass mal machen“ ist ein „Führungsstil“ der eigentlich keiner ist, da der Vorgesetzte seine Führungsaufgabe nicht wahrnimmt und die Mitarbeiter machen lässt, wie sie möchten. Meist ist dieser Stil nicht zielführend und führt nicht zum Erfolg. Zusätzlich sind Mitarbeiter oft wenig zufrieden, da es oft zu Konflikten bezüglich der Rollenverteilung.
• Destruktive Führung
  Der unangemessene Umgang mit Mitarbeitern und die ständige negative Kritik haben zur Folge, dass Mitarbeiter weitaus weniger Arbeitsmoral an den Tag legen und häufig unter Stress leiden.
• …..etc.

Die Fehlzeitquote ergibt sich aus Abwesenheiten und der eigentlich zu leistenden Arbeitszeit. Der prozentuale Wert hilft dem Arbeitgeber maßgeblich bei der Kostenkontrolle im Unternehmen, da bei vielen Fällen von Abwesenheit eine Lohnfortzahlung stattfindet.

Berechnung der Fehlzeitquote: 
Fehlzeitquote = ( Fehlzeiten / Sollarbeitszeit) * 100

Beispiel:
Fehlzeitquote Max Mustermann = ( 900 Stunden / 80.000 Stunden) *100
= 1,125 %

Viele Unternehmen führen jahrelange Aufzeichnungen über die Fehlzeitquoten. Sie kann neben den „normalen“ Abwesenheiten (wie Erkältungen, Betriebsarzt-besuche oder Vorsorgeuntersuchungen) auch ein Indikator sein, dass die Arbeitsbedingungen im Unternehmen sich verschlechtert haben, oder die Motivation der Mitarbeiter gesunken ist. Hier sollte dann schnellstmöglich eingegriffen werden, um rechtzeitig entgegen zu wirken.

Fluktuation, oder englisch employee turnover nennt man den regen Wechsel von Mitarbeitern in einem Unternehmen.

Neben der natürlichen Fluktuation durch beispielsweise Ende der Ausbildungszeit, ablaufende Arbeitsverträge oder Eintritt in den Ruhestand, gibt es auch Abhängigkeiten vom gesamten Arbeitsmarkt. Wenn die Arbeitslosenquote steigt sinkt die Fluktuationsrate und andersherum.

Überbetriebliche Ursachen:

• Branche verliert an Attraktivität
• Arbeitsmarkt der Region verändert sich
• öffentliche Infrastruktur wird verändert

Betriebliche Ursachen:

• Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb von 12 Monaten nach Einstellung wird als Zeichen für schlechte Personalverwaltung und Einarbeitung gedeutet
• Nach längerer Unternehmenszugehörigkeit kann Unzufriedenheit auf Grund verschiedener Faktoren eine Rolle spielen (Arbeitszeit, Gehalt, Kollegen, pers. Entwicklung, etc.)

Persönliche Ursachen:

• Umzug
• Pflege von Angehörigen
• Kinder
• berufliche Umorientierung

Die Fluktuationsrate lässt sich durch zwei Formeln berechnen:

BDA-Formel: Fluktuationsrate = (freiwillige Abgänge / durchschnittlichen Personalbestand) * 100
Beispiel: Fluktuationsrate Firma X = (8 /78) * 100 =  10,25%

Schlüter-Formel: Fluktuationsrate = [ Abgänge / (Personalbestand zu Anfang der Zeitperiode + Zugänge) *100 ]
Beispiel: Fluktuationsrate = [ 8 / (78 + 4) * 100 ] = 9,75
Hier wird sich an der Tatsächlichen Anzahl an Mitarbeitern während einer gewissen Zeitspanne orientiert, was ein präziseres Ergebnis für den entsprechenden Zeitraum ergibt.

Die Fluktuationsrate schwankt je nach Branche, Arbeitsort und natürlich nach Unternehmen.

Die Freistellung oder auch Suspendierung entbindet den Arbeitnehmer von der Erbringung seiner Arbeitsleistung gegenüber dem Unternehmen.

Der Arbeitgeber muss eine ausdrückliche Erklärung abgeben, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dauerhaft oder zeitlich begrenzt nicht mehr in Anspruch nehmen will. Diese Erklärung kann einseitig vom Arbeitgeber oder als einvernehmliche Vereinbarung zusammen mit dem betroffenen Arbeitnehmer getroffen werden.

Der Zeitraum einer Freistellung kann vorübergehend oder dauerhaft beziehungsweise endgültig bestimmt werden. Zusätzlich kann sie widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden. Bei der widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber jederzeit die Wiederaufnahme der Arbeitsleistung des Angestellten verlangen.

Suspendierungen können bezahlt oder unbezahlt erfolgen. Die genaue Regelung hängt individuell von den Gründen der Freistellung ab. Eine auf Wunsch des Arbeitnehmers erklärte Freistellung ist meist unbezahlt, außer es besteht ein rechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers, ihn von seiner Arbeitspflicht zu entbinden.

Freistellungsgründe seitens des Arbeitnehmers:

• Notwendige Arztbesuche während der Arbeitszeit (gem. § 616 Bürgerliches Gesetzbuch BGB)
• Freizeit zur Stellensuche nach Kündigung (§629 BGB)
• Pflege von Angehörigen nach dem Pflegezeitgesetz
• Mutterschutz nach Mutterschutzgesetz (MuSchG) beispielsweise für ärztliche Untersuchungen
• Tätigkeiten aufgrund des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), für Tätigkeiten im Betriebsrat / Versammlungen

Freistellungsgründe seitens des Arbeitgeber:

• nach Eingang der Kündigung bis Fristablauf, also bis Ende der Beschäftigung im Unternehmen
• Bei ausgehender Gefahr des Arbeitnehmers auf andere Arbeitnehmer oder Kunden
• Aufgrund von Betriebsstörungen
• Durch erhebliche erschüttertes Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Unwiderrufliche Freistellung berechtigen den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme von Vermittlungsangeboten der Agentur für Arbeit. Da das Arbeitsverhältnis aber weiter besteht, bleibt die Beitragspflicht zur Sozialversicherung für eine Frist von max. einem Monat bestehen. Danach muss die Abmeldung der Sozialversicherung erfolgen und bei ggf. Wiederaufnahme der Beschäftigung neu angemeldet werden.

 

Kosten, die zusätzlich zum Gehalt für einen Arbeitnehmer anfallen, bezeichnet man als Gehaltsnebenkosten.

Beiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung werden vom Arbeitgeber in Form von Krankenversicherungsbeiträgen, Pflege- und Rentenversicherungsbeiträgen, sowie  Arbeitslosen- und Unfallversicherungsbeiträgen getragen.

Zusätzlich können freiwillige Gehaltsnebenkosten für den Arbeitgeber anfallen: Urlaubs- und Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen (VWL), 13. Gehälter und Zusatzleistungen.

Gleitzeit: Arbeitnehmer haben einen gewissen, festgelegten Zeitrahmen, in dem Sie Ihre Arbeit ausführen können. Dabei unterscheidet man unter Normalarbeitszeit, die flexibel verschiebbar (innerhalb des Zeitrahmens) ist und der Kernzeit, in der Anwesenheitspflicht besteht.

Das Harzburger Modell ist ein Führungsmodell, was 1954 von Reinhard Höhn erarbeitet wurde und erstmal 1956 in Bad Harzburg an der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft gelehrt wurde.

Delegation von Verantwortung auf Hierarchieebenen: „Führung durch Delegation„

Mitarbeiter werden als selbständig denkende, handelnde und entscheidende Persönlichkeiten betrachtet. Ziel des Harzburger Modells ist es die Ziele des Unternehmens mit den Zielen der Mitarbeiter zu vereinen und so einen gesunden Arbeitsalltag zu schaffen. Vorgesetzte beobachten und kontrollieren lediglich die Arbeit und Ergebnisse der Mitarbeiter, die selbstbestimmt für die erfolgreichen Ergebnisse verantwortlich sind.

Dabei müssen die Hierarchien klar geregelt sein, sowie die zu erreichenden Ziele der einzelnen Mitarbeiter klar definiert werden, sodass ein reibungsloser Arbeitsablauf stattfinden kann.

Headhunter werben Führungskräfte für Unternehmen ab, die sie dazu beauftragt haben. 

Meist greifen Unternehmen erst auf Headhunter „Kopfjäger“ zurück, wenn andere Recruiting-Methoden nicht zum gewünschten Erfolg führen.

Oft beraten Headhunter auch Unternehmen in Bereichen der Personalentwicklung und dem Personalmarketing, da sie sich durch Branchenkenntnis und Fachwissen auszeichnen.

Was kostet ein Headhunter?

Rechnen kann man mit 30 % des Jahresbruttozielgehaltes der gesuchten Führungskraft.

Contingency: Das Honorar fällt meist erst bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages, also, nur wenn der Headhunter erfolgreich war und ein passender Mitarbeiter gefunden und eingestellt wurde.

Retainer: Ein anderes Modell der Bezahlung eines Headhunters ist ratenbasiert.

Die Zeiten am Arbeitsmarkt haben sich in den letzten Jahren sehr verändert, hin zu mehr Arbeitnehmerfreundlichen Gegebenheiten im Arbeitsumfeld. Dazu gehört auch, dass viele Unternehmen Ihren Mitarbeitern die Option für Homeoffice anbieten.

Homeoffice Tätigkeiten können natürlich nicht in jedem Beruf ausgeführt werden, aber wenn die Möglichkeit besteht und das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeben ist, dann trägt dies maßgeblich zu einer besseren Work-Life-Balance bei.

Natürlich darf das Vertrauen von beiden Seiten nicht missbraucht werden, sodass z.B. der Arbeitgeber nicht explizit kontrollieren kann, was und wann der Mitarbeiter im Homeoffice genau tut. Auch der Mitarbeiter ist im Homeoffice natürlich dazu verpflichtet seine Arbeitszeiten einzuhalten und seinen Aufgaben gerecht zu werden.

Human Resources definiert sich als das menschliche Leistungspotenzial.

Im Unternehmen ist jeder Mitarbeiter für bestimmte Tätigkeiten verantwortlich, was sein Leistungspotenzial fordert. Somit sind die Mitarbeiter in einem Unternehmen das wichtigste Kapital.

Die Industrie- und Handelskammer, kurz IHK ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts, zudem regionale Unternehmen gehören. Per Gesetz gehören alle Unternehmen der IHK an. Ausnahmen bilden Handwerksunternehmen, die zur Handwerkskammer HWK gehören, Landwirtschaften und Freiberufler.

Die Geschäftsbereiche teilen sich in unterschiedliche Kerngebiete auf:

• Standortpolitik zur Interessenvertretung der regionalen Wirtschaft in der Politik
• Existenzgründung und Unternehmensförderung
• Aus- und Weiterbildung durch Begleitung der Ausbildungsbetriebe, Prüfungen und Weiterbildungskonzepten
• Innovation und Umwelt
• International
• Recht und Steuern durch Beratung, Verfolgung von Verstößen und Führung von Schuldnerlisten
• Stabsbereich

Interim Management zu Deutsch oft als Management auf Zeit bezeichnet ist der Einsatz externer Führungsmitarbeiter, die für einen festgelegten Zeitraum im eigenen Unternehmen Managementaufgaben durchführen und diese erfolgreich abwickeln. Ziel eines solchen Interim-Managements ist immer die positive, erfolgsorientierte Weiterführung von Aufgaben oder ganzen Unternehmen.

Oft werden durch Interim Management Unternehmen saniert oder durch eine wirtschaftliche Krise geleitet. Aber auch der aktuelle Fach- und Führungskräftemangel ist ein Grund für den Einsatz eines Mitarbeiters als Interim Manager. So können Personalengpässe vergleichsweise unkompliziert gelöst werden.

Ein Inserat ist eine Anzeige, eine Annonce, die öffentlich verbreitet wird, um von möglichst vielen, oder möglichst passenden Personen wahrgenommen zu werden. 

Stellenanzeigen sind Inserate, die dazu dienen neues Personal zu finden. Ob Sie Ihr Inserat in der Zeitung, online oder über Fachportale veröffentlichen ist Ihnen selbst überlassen. Die aktuelle gute Arbeitslage in Deutschland erschwert es allerdings vielen Unternehmen allein durch die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen gutes Personal zu finden.

Eine Lösung wäre, das Inserat nicht nur zu veröffentlichen, sondern gezielt den passenden Personen zu zeigen, auch wenn diese nicht aktiv auf der Suche sind. Weitere Informationen und Vorteile finden Sie unter www.jobsuche-regional.com.

Ein Interview oder Job Interview ist die moderne, bzw. englische Bezeichnung des Vorstellungsgesprächs, Bewerbungsgesprächs oder Einstellungsgesprächs.

Im Personalauswahlprozess werden Vorstellungsgespräche mit potenziell passenden Bewerbern persönlich geführt. Meist sind ein oder mehrere Personalentscheider bei dem Gespräch anwesend, die durch gezieltes fragen die Eignung des Kandidaten für die Vakanz herausfinden möchten.

Wie ein Bewerbungsgespräch oder Job Interview abläuft haben wir in unserem Ratgeber in einem extra Artikel für Sie detailliert beschrieben:

Ratgeber

Auch für Arbeitgeber haben wir im Downloadbereich eine Checkliste für den Ablauf eines Bewerbungsgespräches hinterlegt, sowie viele weitere hilfreiche Vorlagen und Muster rund um die Personalarbeit.

https://www.jobsuche-regional.com/muster-bewerbungsabsage/

Die Jahresentgeltgrenze (einheitlich für alle Bundesländer) ist eine wichtige Größe für das Jahreseinkommen, in Bezug auf die Krankenversicherungspflicht. 

2019 liegt diese Grenze bei 60.750 € jährlich oder 5.062,50 € monatlich. Jeder der mit seinem Einkommen unter dieser Grenze liegt ist  dazu verpflichtet gesetzlich krankenversichert zu sein.

2020 bei 62.550 € jährlich oder 5.212,50 € monatlich. (ACHTUNG vorläufige Angabe!)

Im Jahresgespräch nehmen sich Chefs und Vorgesetzte Zeit, um mit Ihren Mitarbeitern die letzten Monate zu besprechen, sowie die Ziele für das nächste Jahr festzulegen.

Jobenlargement oder „Arbeitserweiterung“ nennt man die horizontale Umstrukturierung von Tätigkeiten der Mitarbeiter. So werden Mitarbeiter mit verschiedenen Aufgaben betraut, die Ihrem Anforderungsniveau entsprechen, um das Arbeitsspektrum zu erweitern, ohne dem Mitarbeiter seine bisherige Aufgabe zu entziehen. Diese Abwechslung im Arbeitsbereich eines einzelnen Mitarbeiters führt zu mehr Motivation, Entlastung und Neuorientierung.

Jobenrichment oder „Arbeitsbereicherung“ bedeutet die Anhebung des Anforderungsniveaus eines einzelnen Mitarbeiters. Dies sollte durch qualifizierte Weiterbildung ermöglicht werden, um dem Mitarbeiter auf seinem individuellen Aufstiegskurs zu unterstützen. Außerdem kann durch interne Förderung der vorhandenen Mitarbeiter die Zufriedenheit gesteigert werden, sowie die Selbstverwirklichung und das Streben nach mehr Verantwortung und Autonomie erhöht werden.

Jobsharing basiert auf dem Arbeitszeitmodell der Teilzeitarbeit und bedeutet „Arbeitsplatzteilung„. Somit besetzt man eine Vollzeitstelle nicht in Vollzeit, sondern mit zwei oder mehr Mitarbeitern. Die Arbeitszeiten dieser Mitarbeiter sollten so abgestimmt sein, dass die Vollzeit-Stunden abgedeckt sind und die Mitarbeiter weitestmöglich nicht gleichzeitig anwesend sind. Natürlich müssen Überschneidungen stattfinden, um das Übergeben von Aufgaben und den reibungslosen Ablauf zu strukturieren. Außerdem ist es sehr wichtig, dass die Hand in Hand arbeitenden Mitarbeiter dieser Position gut miteinander auskommen und sich selbst gut organisieren können, sodass der fließende Arbeitsablauf gewährleistet wird.

Für Unternehmen ist Jobsharing ein Gewinn. Denn durch mehrere Personen für eine Vakanz ist auch ein größerer Wissenspool vorhanden. Zusätzlich können Ausfälle, beispielsweise durch Krankheit, besser kompensiert werde.

Job Rotation bedeutet der Wechsel des Arbeitsplatzes innerhalb eines Unternehmens. 

Bekannt ist jedem, dass Azubis und Praktikanten innerhalb des Unternehmens die Abteilungen durchlaufen, um in jedem Bereich der Firma Einblick zu erhalten und sich selbst ein Bild darüber machen zu können, welches Aufgabengebiet Ihnen am besten liegt.

Für Festangestellte Mitarbeiter ist Job Rotation genauso sinnvoll. Die Mitarbeiter können so komplexe Zusammenhänge Ihrer Tätigkeiten besser nachvollziehen und den gesamten Überblick über Arbeitsabläufe im Unternehmen bekommen. Monotonie wird sehr stark vermieden, da neue Erfahrungen gesammelt werden und Kenntnisse vertieft werden können. Zusätzlich lassen sich Mitarbeiter so besser auf neue Aufgaben vorbereiten oder weiterqualifizieren.

Wenn es in einem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, dann muss es auch eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) geben, insofern es im Unternehmen mindestens fünf Mitarbeiter gibt, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, oder im Ausbildungsverhältnis stehen und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben (Betriebsverfassungsgesetz BetrVG §60).

Die JAV ist kein selbstständiges Organ, sondern muss für seine Belange den Betriebsrat einbeziehen. Allgemein vertritt die JAV jugendliche Mitarbeiter und deren Belange gegenüber dem Unternehmen.

Aufgabe der JAV ist es Maßnahmen beim Betriebsrat zu beantragen, die den Jugendlichen und Azubis im Unternehmen bei der Berufsbildung und Ausübung helfen und diese verbessern sollen.

Das wichtigste Recht der JAV Mitglieder ist der besondere Kündigungsschutz § 15 KSchG. So muss der Arbeitgeber einem JAV Mitglied drei Monate vor Ausbildungsende mitteilen, falls dieser nicht in eine unbefristete Beschäftigung übernommen wird. Das JAV Mitglied kann innerhalb dieser drei Monate die Übernahme allerdings schriftlich verlangen. Dann müsste der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht feststellen lassen, dass eine Übernahme nicht zu begründen ist. Er muss beweisen, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Dabei ist zu beachten, dass es nicht nur um verhaltens- oder personenbezogene Gründe geht, sondern auch um die betrieblichen Voraussetzungen.

Die Vertreter der JAV sollten sich aus den unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens zusammensetzen. Wenn die JAV aus mindestens 3 Mitgliedern besteht, muss die zahlenmäßige Aufteilung der Geschlechter mit dem Verhältnis im Unternehmen übereinstimmen (§ 60 Abs. 1 BetrVG). Nationalität oder die Tatsache, dass Mitglieder minderjährig sind, steht der Wahlberechtigung nicht im Wege.

Mitglieder des Betriebsrates sind grundsätzlich nicht für die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung berechtigt.

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zählt zu den Gesetzen des Arbeitsschutzes und dient dem Schutz von Kindern und Jugendlichen im Arbeitsverhältnis.

Im JArbSchG sind die Arbeitszeit, Urlaub, Mehrarbeit und Feiertage, Akkordarbeit und gefährliche Arbeiten  genau geregelt.

Den gesamten Gesetzestext finden Sie direkt auf JArbSchG

Jobbörse, Stellenmarkt, Stellenportal, Stellenbörse – bezeichnen die Rubriken in Printmedien oder Online, die Stellenausschreibungen verschiedenster Unternehmen veröffentlichen.

Die Nutzung von Stellenportalen ist für Jobsuchende meist kostenlos. Für Unternehmen die Ihre Stellenanzeigen veröffentlichen möchten, fallen Kosten an, die von Portal zu Portal verschieden sind und die unterschiedlichsten Leistungen enthalten.

Auf den meisten dieser Jobbörsen finden man außerdem weitere Dienstleistungen rund um das Thema Personal.

In der Kernarbeitszeit oder Kernzeit besteht Anwesenheitspflicht für den Mitarbeiter. 

Die Kernzeit ist wesentlich kürzer als die gesamte tägliche Arbeitszeit und dient dazu alle Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum gleichzeitig am Arbeitsplatz zu haben, auch wenn flexible Arbeitszeitmodelle ausgeübt werden.

Kündigung im Arbeitsrecht bezeichnet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entweder vonseiten des Arbeitgebers oder des Mitarbeiters.

Man unterscheidet verschiedene Kündigungsarten:

• Ordentliche Kündigung
• Außerordentliche Kündigung
• Änderungskündigung

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis durch einseitige schriftliche Erklärung. Dabei sind immer die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB) einzuhalten. Vonseiten des Arbeitnehmers sind keine weiteren Voraussetzungen zu erfüllen. Der Arbeitgeber muss Gründe nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nachweisen, um die Kündigung zu rechtfertigen.

Eine außerordentliche Kündigung kann unter Einhaltung einer Frist, sowie fristlos schriftlich erteilt werden. Um rechtlich wirksam zu sein, bedarf es einen wichtigen Grund für die Kündigung. Wichtige Gründe sind Gegebenheiten, die es für beide Seiten unzumutbar machen das Beschäftigungsverhältnis aufrechtzuerhalten. Einige solcher Gründe wären Diebstahl, Betrug, Spionage, Sabotage, Unterschlagung, oder auch notorische Unpünktlichkeit, sowie Arbeitsverweigerung.

Änderungskündigungen sind mit einem neuen Arbeitsangebot desselben Arbeitgebers verbunden, um zu geänderten Bedingungen im Unternehmen weiter beschäftigt zu werden.

Die zeitweise Reduktion der regelmäßigen Arbeitszeit aufgrund schlechter Auftragslage oder Arbeitsausfalls wird als Kurzarbeit bezeichnet. Von Kurzarbeit muss nicht zwangsläufig der gesamte Betrieb betroffen sein, es kann auch nur einzelne Mitarbeiter betreffen, dabei kann die Arbeitszeit verkürzt oder ganz niedergelegt werden. Wann ein Unternehmen „Kurzarbeit anmelden“ kann und wie es sich auf das Arbeitsentgelt auswirkt, ist in arbeitsrechtlichen Bestimmungen (§§ 95 ff. Sozialgesetzbuch SGB) geregelt.

Kurzarbeit kann bei vorübergehenden Ausfallphasen im Unternehmen Kündigungen verhindern. Betroffene Arbeitnehmer können bei Verdienstausfall, unter bestimmten Voraussetzungen, Entgeltersatzleistungen aus der Arbeitslosenversicherung (Kurzarbeitergeld) bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen.

Kurzarbeitergeld kann bei bestehender Kurzarbeit über die Bundesagentur für Arbeit beantragt werden, um Entgeltausfall auszugleichen.

Grundsätzlich liegt das Kurzarbeitergeld bei 60% der Nettoentgeltdifferenz. Sobald Kinder mit 0,5 oder 10 eingetragen sind, erhält der Betroffene 67%, unabhängig von ihrem Familienstand.

Wichtig! Die Agentur für Arbeit kann Betroffene zeitweise für andere Arbeit vermitteln (Zweitarbeitsverhältnis). Sie sind dazu verpflichtet der Aufforderung nachzukommen und die vorgeschlagene Beschäftigung anzunehmen. Ansonsten droht die Kürzung des Kurzarbeitergeldes und eine dreiwöchige Sperre. Der Verdienst aus dem Zweitarbeitsverhältnis erhöht das Ist-Entgelt und führt zu verminderter Zahlung von Kurzarbeitergeld.

Wie lange kann Kurzarbeitergeld bezogen werden?

Die Kurzarbeit ist allgemein auf 12 Monate begrenzt. Aufgrund von außergewöhnlichen Bedingungen am Arbeitsmarkt kann die Dauer durch Rechtsverordnung auf maximal 24 Monate erhöht werden.

Der Lebenslauf ist maßgeblicher Bestandteil für jede Bewerbung. Oft auch als tabellarischer Lebenslauf oder Curriculum Vitae (CV, C.V.) bekannt.

Im Lebenslauf sind die wichtigsten persönlichen Daten von Bewerbern zusammengefasst und der berufliche und schulische Werdegang in chronologischer Reihenfolge sortiert. Personalentscheider haben so sofort den Überblick über die vergangenen Tätigkeiten und Qualifikationen vor Augen.

In bestimmten Fällen kann ein Lebenslauf auch in Textform verlangt werden. Gängig ist allerdings die tabellarische Darstellung, mit den jüngsten Tätigkeiten zuerst, sodass auf den ersten Blick die aktuelle oder letzte berufliche Position gesehen wird.

Zu beachten ist die lückenlose Aufzählung der Tätigkeiten. Auch Elternzeiten, Arbeitslosigkeit oder Sabbaticals sollten aufgeführt werden, um Fragen zu fehlenden Angaben zu vermeiden.

Neben dem Inhalt des Lebenslaufs ist auch die optische Gestaltung oft ein wichtiges Kriterium, um neben Mitbewerbern zu bestehen. Rein rechtlich darf kein Bewerbungsfoto verlangt werden, allerdings ist in der Praxis eine Bewerbung mit professionellem Bewerbungsfoto höher im Kurs.

Zu einer kompletten Bewerbung gehören neben dem Lebenslauf auch das Anschreiben, gegebenenfalls ein Deckblatt, sowie die passenden Referenzen, Zeugnisse und Empfehlungsschreiben, passend zu den Daten im Lebenslauf.

Weiterhin ist zu beachten, dass auch bei den heutzutage bevorzugten Onlinebewerbungen, per Bewerbungsformular oder E-Mail, die grundsätzlichen Ansprüche der richtigen Formatierung, Schriftform und sprachlichen Umgangsform gewahrt werden sollten. Für Personalverantwortliche ist meist eine einzige PDF-Datei, die Ihre kompletten Bewerbungsunterlagen enthält, die bevorzugte Weise. So müssen nicht verschiedene Dokumente durchforstet werden und alles ist auf einen Blick verfügbar.

Lohn – und Gehaltsabrechnungen sind schriftliche Dokumente, die Angaben über den Abrechnungszeitraum und die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts aufschlüsseln. Es wird die Höhe und Art von Zulagen, Vergütungen, Abzüge, Abschlagszahlungen, Vorschüsse, sowie Zuschläge detailliert aufgeführt.

Die betriebliche Verwaltung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen wird durch die Lohnbuchhaltung oder Lohnbuchführung durchgeführt.

Zusätzlich befasst sich die Lohnbuchhaltung mit der Verwaltung von Personalstammdaten, der Meldepflichten für Krankenkassen-Beitragsnachweisen und Lohnsteueranmeldungen. Sowie die weiterführenden Buchungsbelege für die Finanzbuchhaltung im Unternehmen.

Lohnbuchhalter brauchen fundierte Kenntnisse im Lohnsteuerrecht, dem Sozialversicherungsrecht und dem Arbeitsrecht.

Jeder Arbeitgeber behält die Lohnsteuer vom Gehalt oder dem Lohn seiner Mitarbeiter ein, um sie an das Finanzamt abzuführen. Gibt der Mitarbeiter nach Ablauf eines Kalenderjahres eine Einkommenssteuererklärung ab, so wird die Lohnsteuer auf seine finale Einkommenssteuer angerechnet.

Wenn eine erfahrene Person, ein Mentor, seine persönlichen Erfahrungen und sein Wissen an noch unerfahrene Personen (Mentee) weitergibt, bezeichnet man es als Mentoring oder Mentorat.

Oft wird Mentoring als Instrument der Personalentwicklung eingesetzt, wobei der Mentor nicht ausschließlich fachliches Wissen weitergibt, sondern auch in Bereichen, wie der Persönlichkeitsentwicklung, der Ausbildung, der gesamten Karriere oder sogar dem Glauben und der Spiritualität, seine persönlichen Fähigkeiten und Erfahrungen mit auf den Weg gibt.

Um qualitativ hochwertige Daten von den eigenen Mitarbeitern zu erheben, führen viele Unternehmen ,meist regelmäßig,

Mitarbeiterbeurteilungen sind innerbetriebliche Mittel, um die Qualitätssicherung in einzelnen Abteilungen, oder im Unternehmen zu sichern. Auch bekannt als Mitarbeiterbewertung oder Personalbeurteilung sollten sie mindestens einmal im Jahr, besser sogar halbjährlich durchgeführt werden, um den fortlaufenden Erfolg des Unternehmens, sowie die persönlichen und innerbetrieblichen Zielsetzungen der Mitarbeiter zu verfolgen und verbessern zu können.

Grundsätzlich unterteilt sich die Beurteilung in drei Phasen:

1.  Beobachtung des Mitarbeiters durch den direkten Vorgesetzten unter Einhaltung der objektiven Betrachtung von Verhaltensweisen über einen zusammenhängenden, längeren Zeitraum. Die Ergebnisse der Beobachtung werden schriftlich (digital oder in Papierform) dokumentiert. Vorgefertigte Fragebögen erleichtern die Objektivität und die Genauigkeit.
2. Bewertung des Mitarbeiters durch festgelegte Bewertungskriterien, die für Vorgesetzte und Mitarbeiter nachvollziehbar sind.
   • Kompetenz im Aufgabengebiet
   • Arbeitserfolg und Leistung qualitativ und quantitativ
   • Arbeitsweise (Effizienz, Genauigkeit)
   • Motivation
   • Belastbarkeit (z.B. in Stress- oder Ausnahmesituationen)
   • Stärken und Schwächen
   • Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden
3. Besprechung der Ergebnisse innerhalb eines Gesprächs zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten, um die Ist-Situation zu bewerten und zukünftige Maßnahmen zur Verbesserung zu erarbeiten (falls nötig).

Mitarbeiterbeurteilungen können auch ohne Beisein des betroffenen Mitarbeiters an nachfolgende Kollegen, als Maßstab der Arbeitsqualität, oder als Berichterstattung an höhere Vorgesetzte besprochen werden. Die Mitarbeiterbeurteilung ist auch Grundlage für die Erstellung von Arbeitszeugnissen, die auf Wunsch des Mitarbeiters zusätzlich erweitert werden können.

In den offenen und fairen Mitarbeitergesprächen können auch Veränderung bezüglich des Verhalten und der Arbeitsweise des Vorgesetzten vereinbart werden, um das Zusammenarbeiten und das daraus resultierende Erreichen der Ziele zu verbessern.

Mitarbeitergespräche dienen dem regelmäßigen (jährlich oder bei Bedarf) Austausch zwischen Mitarbeiter und dessen Führungskraft. Auch Mitarbeiterbeurteilungen zählen als Mitarbeitergespräch. Andere Themen die behandelt werden können sein:

• Ablauf der Probezeit
• Übernahme
• Kündigung
• Lob und Kritik (positiv, wie negativ)
• Rückkehrgespräch nach Krankheit
• Schwangerschaft und Elternzeit
• Karrieregespräch oder Entwicklungsmöglichkeit
• Konfliktgespräch
• Gehaltsverhandlung (keine Kürzung)

Das Gespräch wird schriftlich dokumentiert und eine Vereinbarung über das weitere Vorgehen getroffen und von beiden Seiten verbindlich unterschrieben. Oftmals werden Folgetermine vereinbart, um Zielsetzungen zu kontrollieren und anzupassen.

Vorteile solcher Gespräche sind:

• Kommunikationsförderung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft
• Pflege des Klimas im Unternehmen
• Motivationssteigerung
• Mitarbeiterbindung
• Information zu Entwicklungsmöglichkeiten und Karriere
• Umsetzung von Zielen
• Aktives Mitwirken der Mitarbeiter
• Frühwarnsystem für eventuelle Missstände oder Unzufriedenheit im Unternehmen / in der Abteilung

Mitarbeitergespräche sollten nie spontan und unvorbereitet geführt werden, um den Mitarbeiter genügend Zeit zu lassen, seine eigenen Belange vorher zu definieren (oder Themenvorschläge an die Hand geben). Der Zeitrahmen sollte nicht zu kurz oder zu lang gewählt werden und die Räumlichkeiten einen ungestörten Ablauf gewährleisten. Zudem sollte die Führungskraft das Gespräch ordentlich vorbereiten. Dem Mitarbeiter sollte das Gesprächsziel, sowie der Nutzen des Gesprächs mitgeteilt werden. Es sollte sich auf Persönlichkeit des Mitarbeiters eingestellt werden und auch das eigene Verhalten oder das Sprachniveau angepasst werden, um sich mit dem Mitarbeiter auf Augenhöhe zu bewegen und Vertrauen zu schaffen. Ein Mitarbeitergespräch sollte nie als Monolog geführt werden, sondern durch gezieltes Fragen der Dialog aufrechterhalten werden. Genauso wichtig ist das zuhören und die Zusammenfassung des Gesprächs, um die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters bis Ende aufrechtzuerhalten.

Das Bundesarbeitsgericht hat Mobbing am Arbeitsplatz als das systematische Schikanieren, Anfeinden und Diskriminieren unter Kollegen oder durch Vorgesetzte oder Unterstellte, definiert. Mobbing am Arbeitsplatz führt nicht nur zu psychischer Belastung, sondern kann sich zudem auch durch körperliche Probleme ausdrücken und Krankheiten auslösen.

Mobbing es ist immer dann, wenn kontinuierlich über längeren Zeitraum direkte oder indirekte Angriffe (verbal, körperlich, digital) auf Personen unternommen werden, die (scheinbar) unterlegen sind. Ziel von Mobbing ist das Ausstoßen von Personen.

Die Mitarbeitermotivation ist mit das wichtigste für Arbeitnehmer in Unternehmen. Denn ohne Motivation leidet die Arbeitsleistung, die Qualität, sowie die Mitarbeiterzufriedenheit. Diese Faktoren sind ausschlaggebend für den Erfolg in Unternehmen, daher sollte immer von unternehmerischer Seite darauf geachtet werden, wie die Motivation beibehalten und sogar gesteigert werden kann.
Es gibt zwei Arten der Mitarbeitermotivation:

1. Extrinsische Motivation
   Äußere Anreize zur Motivation, durch Strafe oder Belohnung.
2. Intrinsische Motivation
   Innere Motivation der Mitarbeiter für den Arbeitseinsatz (Spaß, Wichtigkeit, Verantwortung).

Im Personalmanagement oder der Personalentwicklung ist die Nachfolgeplanung ein wichtiges Mittel um den Personalbedarf für Vakante Stellen oder Stellen, die frei werden könnten, zu planen. Meist betrifft die Nachfolgeplanung eher Schlüsselpositionen im Unternehmen.

Prozess der Nachfolgeplanung:

1.  Bedarfsermittlung – Welche Positionen müssen in Zukunft nachbesetzt werden?
2. Ziel und Zeitraum zur Durchführung festlegen
3. Anforderungsprofil erstellen (eventuelle Änderungen beachten)
4. Personalsuche (intern oder extern)
5. Auswahl
6. Übergabeplanung – Schrittweise Einarbeitung des neuen Arbeitnehmers und schrittweises Herausnehmen des Vorgängers
7. Umsetzung und Mitarbeiterbefragung

Nachtarbeit ist Arbeit zwischen 23.00 und 06.00 Uhr.

In Deutschland darf jeder Arbeitnehmer (ab 18 Jahren), ohne behördliche Genehmigung, Nachtarbeit verrichten. Wichtig zu beachten sind hierbei folgende Gesetze und Regelungen

• Mutterschutzgesetz
• Jugendarbeitsschutzgesetz
• Tarifverträge
• Arbeitsmedizinische Regelungen
• Arbeitszeitgesetz

Durch zielgerichtete und professionelle Nachwuchsförderung sollen frühzeitig „High Potentials“ identifiziert werden, um sie auf (Führungs-) Positionen im Unternehmen vorzubereiten.

Wer neben seiner Haupttätigkeit nebenbei arbeitet und dafür Entgelt bezieht führt eine Nebentätigkeit. Auch Ehrenämter zählen als Nebentätigkeit und müssen, wie Nebenjobs, vor Antritt mit dem Hauptarbeitgeber abgesprochen werden. Die Haupttätigkeit darf nicht von der Nebentätigkeit beeinträchtigt werden. Auch die gesetzlichen Ruhezeiten zwischen beiden Arbeiten müssen eingehalten werden. Sollte dem Hauptarbeitgeber auffallen, dass ein Mitarbeiter durch seine Nebentätigkeit beeinträchtigt wird, unter Schlafmangel leidet und seine Arbeit nicht mehr zufriedenstellend ausführt, kann dieser die Aufgabe der Nebentätigkeit verlangen.

Unter Nettolohn versteht man das, was man am Ende des Monats von seinem Arbeitgeber überwiesen bekommt und von dem man seinen individuellen Lebensunterhalt bestreitet.

Vorerst wird immer im Arbeitsvertrag eine Bruttovergütung vereinbart. Je nach Steuerklasse, Kinderfreibeträgen, Kirchenzugehörigkeit und sonstigen Abzügen, alles detailliert auf der Monatsabrechnung aufgelistet, bleibt der Nettobetrag übrig, den man überwiesen bekommt.

Durch ein Organigramm kann eine Struktur oder ein Aufbau grafisch übersichtlich dargestellt werden.

Beispielsweise ein Stammbaum kann als Organigramm dargestellt werden. Aber auch komplexere Gegebenheiten, wie die Organisation eines Unternehmens in Ablauf- und Aufbau.

Outplacement wird meist nur in großen Unternehmen angeboten. Mitarbeiter, die vom Unternehmen „gegangen werden“ können durch Outplacement – Draußen platziert werden. Outplacement ist also eine Dienstleistung, die das kündigende Unternehmen anbietet und finanziert, um ausscheidende Mitarbeiter professionell bei der Neuorientierung auf dem Arbeitsmarkt zu unterstützen, bis diese einen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben oder selbst ein Unternehmen gründen.

Outsourcing, zu Deutsch „Auslagerung“, bezeichnet die Verlegung von einzelnen Unternehmensteilen (Abteilungen, Werke) oder ganzen Unternehmensstrukturen an externe Dienstleister. Durch festgeschriebene Verträge wird die Dauer und die Leistung der externen Dienstleistung vereinbart. In der Regel mit dem Ziel Geld zu sparen, werden so bisher intern durchgeführte Arbeiten an externe Anbieter abgegeben. Oft geht dadurch auch einher, dass die Mitarbeiter, die diese Aufgaben vorher durchgeführt haben, mehr Zeit für andere Aufgabenbereiche haben. Nicht selten verursacht Outsourcing aber auch Stellenabbau von internen Mitarbeitern.

Online Jobbörsen sind heutzutage nicht mehr von unserem Arbeitsmarkt wegzudenken. Wer auf der Suche nach einem neuen Job ist, kommt nicht an ihnen vorbei. Denn Stellenanzeigen in Zeitungen sind meist nicht mehr Zielgruppenorientiert.

Unternehmen veröffentlichen ihre freien Stellen auf solchen Portalen. Personen, die sich für diese Stellen bewerben möchten, können dann ganz einfach Ihre Bewerbungsunterlagen per E-Mail an die Firma senden oder werden von der Jobbörse direkt zum Karriereportal des Unternehmens weitergeleitet.

Wann und wie oft man Pause während der Arbeitszeit machen darf und muss ist gesetzlich festgelegt.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als

• > 6 Stunden – 30 Minuten Pause
• > 9 Stunden – 45 Minuten Pause

Diese Pausenzeiten müssen nicht am Stück genommen werden, aber müssen mindestens 15 Minuten betragen. Also 2x 15 Minuten bei 6 Stunden oder auch 3x 15 Minuten bei 9 Stunden Arbeitszeit.

Alle „Pausen“ die weniger als 5 Minuten betragen, werden nicht als Pausenzeiten gerechnet. Wer also mehrmals auf die Toilette geht, der darf das in Ruhe machen.
Für alle Raucher – auch Zigarettenpausen zählen nicht als richtige „Pausen“ sollten aber in Dauer und Häufigkeit mir dem Vorgesetzten abgesprochen werden, um Ärger zu vermeiden.

Personalabbau oder Personalfreisetzung bedeutet Kündigungen von vielen Mitarbeitern durch das Unternehmen. Die normale Fluktuation die in jedem Unternehmen stattfinder wird nicht mit diesen Begriffen gemeint, da es sich um den Abbau von sehr vielen Stellen handelt.

Personalabbau erfolgt meist Aufgrund von wirtschaftlichen Problemen des Unternehmen. Fehlkalkulationen, Konjunktureinbruch oder auch der Wechsel der Geschäftsführung und damit verbundene Veränderungen sind Gründe für vermehrten Stellenabbau. In großen Unternehmen muss vorher eine Sozialauswahl getroffen werden. Somit wird berücksichtigt, wie lange einzelne Mitarbeiter schon im Unternehmen beschäftigt sind, wie alt sie sind, welche Position sie inne haben, ob sie Unterhaltsverpflichtungen haben oder schwerbehindert sind. Die genauen Kriterien sind nicht festgelegt, aber es gibt Präzedenzfälle, anhand deren Gerichtsurteile sich orientiert werden kann.

Solche „Massenentlassungen“ müssen auch vorher bei der Agentur für Arbeit gemeldet werden und zusammen mit dieser abgewickelt werden.

Personalakquise und Personalbeschaffung meinen ein und das Selbe. Die Deckung des definierten Personalbedarfs im Unternehmen. Personalbeschaffung, Recruiting oder Personalakquise – wie es genannt wird, macht keinen Unterschied. Es geht immer darum, das Unternehmen gut zu verkaufen, egal ob für dessen Produkte, Dienstleistungen oder um neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Wichtig ist die Authentizität, denn Mitarbeiter sollen einen echten, greifbaren und wahrheitsgetreuen Eindruck des Unternehmens bekommen, um später (nach 6 oder 12 Monaten) nicht enttäuscht zu sein.

Gesetzlicht ist nicht vorgeschrieben eine Personalakte führen zu müssen. Allerdings sollte man beachten, dass viele Dokumente des Arbeitnehmers nachweisbar vorliegen müssen und auch für gewisse Zeit aufbewahrt werden müssen. Daher ist es fast unumgänglich eine Personalakte anzulegen. Heute pflegt kaum noch ein Unternehmen diese Akten in Papierform. Digitale Personalakten sind einfacher zu verwalten, nehmen weniger Platz weg (keine Aktenarchive und Schränke mehr) und lassen sich, wenn dafür eine passende Software verwendet wird, auch teilweise selbst vom Mitarbeiter verwalten. Dazu mehr bei ESS – Employer Self Service.

Welche Unterlagen gehören in die (digitale) Personalakte und welche nicht?

Gesetzlich ist nicht differenziert aufgeführt, welche Unterlagen in die Personalakte gehören, daher kann das jeder Arbeitgeber selbst festlegen. Wichtig: Es dürfen natürlich nur Unterlagen und Informationen zum Arbeitnehmer hinein, die für das Arbeitsverhältnis wichtig sind.

Eine Gliederung der Personalakte könnte so aussehen: 

1. Personalstammbogen
2. Bewerbungsunterlagen
   Anschreiben
   Lebenslauf
   Evtl. Bewerbungsfoto
   Arbeitszeugnisse (in Kopie)
   Schul- und Berufsabschlusszeugnisse (in Kopie)
3. Arbeitsvertrag und Vertragsergänzungen
   Beförderungen
   Versetzungen
   Entsendungen
4. Bank- und Sozialversicherungerungsunterlagen
5. Informationen zu Krankheits- / Urlaubstagen
6. Fort- und Weiterbildungsunterlagen
7. Arbeitsrechtliche Unterlagen
   Abmahnungen
   Kündigungen
8. Mitarbeiterbeurteilungen / Potenzialanalysen
9. Zwischen- und Endzeugnisse
10. Weiteres
    Mutterschutz und Elternzeit
    Freistellungen

Die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer dürfen nicht berührt werden, daher ist es sehr wichtig, dass keine privaten Daten der Arbeitnehmer gespeichert werden. Beispielsweise weitere Fotos, Social Media Profildaten (Facebook, Instagram, etc.) oder auch keine Informationen zu Krankheitsgründen.

Beachten Sie, dass der Mitarbeiter jederzeit Einsicht in seine Personalakte fordern kann. Zusammen mit dem zuständigen Personalreferenten, einem Betriebsratsmitglied oder zusammen mit dem direkten Vorgesetzen kann Einsicht genommen werden. Sonst darf kein Außenstehender Zugang zu diesen Daten haben. Datenschutz ist gerade auch bei digitalen Personalakten besonders wichtig.

Personalauswahl – Welcher Bewerber ist der richtige für das Unternehmen?

Diese Frage stellen sich täglich viele Personalverantwortliche und Führungskräfte. Denn ein Fehlgriff und eine daraus folgende nochmalige Neubesetzung der Position führt nicht nur zu viel Zeitverlust, Bürokratieaufwand, sondern auch zu hohem Kapitalverlust.

Durch eine sorgfältige Vorauswahl schon der Bewerbungsunterlagen können die potenziellen Kandidaten eingegrenzt werden. Diese Vorauswahl kann persönlich aber auch von einem Bewerbermanagement- oder Applicant Trackingsystem (BMS und ATS) vorgenommen werden, indem gewisse Kriterien von den Bewerbern erfüllt werden müssen, um im Bewerbungsprozess fortzuschreiten. Die Gemüter streiten sich – ob tatsächlich eine automatisierte Auswahl immer sinnvoll ist. Denn viele Unternehmen legen nicht nur Wert auf Schulnoten, Abschlüsse oder Qualifikationen, sondern auch auf Softskills.

Haben die Bewerber die erste Hürde gemeistert, sollte Ihnen mitgeteilt werden, dass es für sie weiter geht. Ein telefonisches Interview gibt oft Aufschluss über weitere wichtige Informationen der Kandidaten. Motivation der Bewerbung in dem Unternehmen, Grund des Wechsels, Gehaltsvorstellungen und Eintrittstermin. Sollte dieses erste Gespräch positiv verlaufen sein, kann das Bewerbungsgespräch im Unternehmen erfolgen. Manche Unternehmen gehen sofort diesen Schritt, ohne vorher mit dem Kandidaten gesprochen zu haben. Je nach Größe des Unternehmens und Anzahl der Bewerbungen kann allerdings durch das telefonische Interview schon viel Zeit gespart werden, welche in unpassende Bewerbungsgespräch geflossen wäre.

Im Bewerbungsgespräch können neben den Daten und Fakten der Zeugnisse und Zertifikate auch die Softskills oder Sprachkenntnisse abgefragt und sogar kurz geprüft werden. Körpersprache, Mimik, Gestik, Aussprache und Sprachstil, sowie Redegewandtheit und Selbstbewusstsein müssen im persönlichen Gespräch erfahren werden. Auch Kenntnisse zum Unternehmen, gegenseitige Anforderungen und Vorstellungen können hier ausgesprochen werden.

In manchen großen Unternehmen müssen die Bewerber auch ein Assessment Center durchlaufen, in welchem Sie durch verschiedene Übungen und Spiele auf Herz und Nieren getestet werden. Oft sogar über mehrere Tage. Assessment Center sind zeit- und kostenintensiv für Unternehmen und für die potenziellen neuen Mitarbeiter meist erstmal unangenehm. Die Ergebnisse sind allerdings oft sehr gut. Denn der „Gewinner“ ist perfekt für das Unternehmen.

Personalbedarf lässt sich in den qualitativen und quantitativen Personalbedarf unterscheiden.

Qualitativer Personalbedarf
Sind mengenmäßig genügend Mitarbeiter vorhanden aber durch neue Aufgabengebiete, neue Produkte oder neue Dienstleistungen eine Anpassung des Know-How der Mitarbeiter notwendig, so spicht man vom qualitativen Personalbedarf.
Stellt man neue Mitarbeiter mit der passenden Qualifikation ein, so sind diese meist teurer, als einen „alten“ Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Durch Weiterbildungen kann das Qualitätsziel erreicht werden. Dies erfordert eine vorherige Auswahl des passenden Mitarbeiters durch Potenzialanalyse – außerdem muss derjenige natürlich auch bereitwillig die neue Herausforderungen annehmen. Dann muss die Weiterbildung intern oder extern durchgeführt werden. Je nach gewünschter Qualifikation kann dies mehrere Monate bis hin zu Jahren gehen. Daher sollten im Unternehmen immer rechtzeitig Personalentwicklungspläne geschmiedet werden.

Quantitativer Personalbedarf

Wie viele Mitarbeiter sind notwendig? Man unterscheidet zwischen Bruttopersonalbedarf und Nettopersonalbedarf.

1. Der Bruttopersonalbedarf ist der Bedarf der zum Zeitpunkt der Berechnung im Unternehmen benötigt wird, um die Unternehmensziele zu erreichen. (Umsatz, Neukunden, Anzahl verkaufte Produkte)
   Somit ist der Bruttopersonalbedarf ein Wert, der vorerst nichts mit der eigentlichen Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen zu tun hat.
   Den Einsatzbedarf und Reservebedarf der für die Zielerreichung benötigt wird, kann durch verschiedene Arbeitsbewertungsmethoden festgestellt werden. REFA-Methode, Methods of Time Measurement, Schätzmethode (Einfaches- oder systematisches Schätzverfahren), Mitarbeiterbeobachtungen, Selbstaufschreibungen, etc.
2. Der fortgeschriebene Personalbestand
   Wie viele Mitarbeiter arbeiten aktuell im Unternehmen und wie viele kommen noch hinzu? Auch die Fluktuation sollte hier berücksichtigt werden. Also alle Zu- und Abgänge im Unternehmen. Beispiele können sein: Neueinstellungen, Rückkehrer aus Elternzeit, Kündigungen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseitig), Ruhestand, Sabbatical, Mutterschutz / Elternzeit.
3. Der Nettopersonalbedarf
   Errechnet sich aus dem vorher ermittelten Bruttopersonalbedarf (wie viele Arbeitnehmer in Zukunft notwendig sind) abzüglich des fortgeschriebenen Personalbestands (wie viele arbeiten tatsächlich schon im Unternehmen).Je nachdem ob nun zu viele Mitarbeiter im Unternehmen sind, oder zu wenige, gibt es also einen Personalüberhang oder einen Personalbedarf. So können nun Maßnahmen ergriffen werden, entweder zum Personalabbau ( Personalanpassung an den Nettopersonalbedarf) oder zur Personalbeschaffung.

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