Stra­te­gie und Kom­pe­tenz im Per­so­nal­we­sen: HR Busi­ness Partner

Die Per¬≠so¬≠nal¬≠ab¬≠tei¬≠lung geh√∂r¬≠te lan¬≠ge zu dem Bereich eines Unter¬≠neh¬≠mens, das weit¬≠ge¬≠hend unver¬≠√§n¬≠dert in Struk¬≠tur und Arbeits¬≠ab¬≠l√§u¬≠fen blieb. Ihr Haupt¬≠zweck bestand dar¬≠in, Mit¬≠ar¬≠bei¬≠ter zu rekru¬≠tie¬≠ren, Per¬≠so¬≠nal¬≠da¬≠ten zu ver¬≠wal¬≠ten, Gehalts- und Lohn¬≠ab¬≠rech¬≠nun¬≠gen durch¬≠zu¬≠f√ľh¬≠ren, Abmah¬≠nun¬≠gen vor¬≠zu¬≠neh¬≠men, bei Bedarf Mit¬≠ar¬≠bei¬≠tern zu k√ľn¬≠di¬≠gen oder K√ľn¬≠di¬≠gun¬≠gen ent¬≠ge¬≠gen¬≠zu¬≠neh¬≠men und Arbeits¬≠zeug¬≠nis¬≠se zu erstellen.

Dazu geh√∂r¬≠ten in Unter¬≠neh¬≠men mit Arbeit¬≠neh¬≠mer¬≠ver¬≠tre¬≠tun¬≠gen auch die Ver¬≠hand¬≠lun¬≠gen √ľber Betriebs¬≠ver¬≠ein¬≠ba¬≠run¬≠gen, Arbeits¬≠zeit¬≠re¬≠ge¬≠lun¬≠gen, Sozi¬≠al¬≠pl√§¬≠ne, Umstruk¬≠tu¬≠rie¬≠run¬≠gen, Aus- und Wei¬≠ter¬≠bil¬≠dun¬≠gen oder Out¬≠sour¬≠cing. Dabei war der Per¬≠so¬≠nal¬≠be¬≠reich ledig¬≠lich aus¬≠f√ľh¬≠rend und nur sel¬≠ten in bera¬≠ten¬≠der T√§tig¬≠keit. Eine part¬≠ner¬≠schaft¬≠li¬≠che Zusam¬≠men¬≠ar¬≠beit zwi¬≠schen Unter¬≠neh¬≠mens¬≠f√ľh¬≠rung und Per¬≠so¬≠nal¬≠be¬≠reich war nie Ziel und auch nicht erw√ľnscht. Ganz im Gegen¬≠teil, wur¬≠de die Arbeit des HR doch meist als Pflicht¬≠√ľbung abge¬≠tan. Eine Bera¬≠tung in stra¬≠te¬≠gi¬≠schen Fra¬≠gen w√§re meist als Ein¬≠mi¬≠schung in die Kom¬≠pe¬≠tenz des Fach¬≠be¬≠reichs oder der Gesch√§fts¬≠f√ľh¬≠rung inter¬≠pre¬≠tiert wor¬≠den. Eine heik¬≠le Situation.

Die Rol­le des HR Busi­ness Part­ner Modells im Unternehmen

Der Arbeits­markt befin­det sich im Wan­del. Digi­ta­li­sie­rung, Fach­kräf­te­man­gel und Glo­ba­li­sie­rung for­dern Ver­än­de­run­gen, die bis in die Struk­tur des Per­so­nal­be­reichs grei­fen. Der rein ope­ra­ti­ve Part ist nicht mehr aus­rei­chend. Unter­neh­men brau­chen auf vie­len neu­en The­men­fel­dern stra­te­gi­sche und fach­li­che Bera­tung. Wäh­rend klei­ne Fir­men meist ein ein­fa­ches Geschäfts­mo­dell ver­fol­gen, pro­fi­tie­ren vor allem der Mit­tel­stand und Groß­un­ter­neh­men von der Ein­bin­dung des HR in unter­neh­me­ri­sche Entscheidungsprozesse

An die¬≠ser Stel¬≠le kommt ein HR Busi¬≠ness Part¬≠ner ins Spiel. Aber was ist ein HR Busi¬≠ness Part¬≠ner? Er ver¬≠bin¬≠det die stra¬≠te¬≠gi¬≠sche Kom¬≠po¬≠nen¬≠te mit den ope¬≠ra¬≠ti¬≠ven per¬≠so¬≠nal¬≠wirt¬≠schaft¬≠li¬≠chen Abl√§u¬≠fen. Die¬≠se Neu¬≠aus¬≠rich¬≠tung des HR-Berei¬≠ches beruht auf den Ein¬≠sch√§t¬≠zun¬≠gen des ame¬≠ri¬≠ka¬≠ni¬≠schen Pro¬≠fes¬≠sors Dave Ulrich. Er modi¬≠fi¬≠zier¬≠te bereits Ende der 1990er Jah¬≠re die Vor¬≠stel¬≠lung eines zukunfts¬≠f√§¬≠hi¬≠gen Per¬≠so¬≠nal¬≠ma¬≠nage¬≠ments. Nach sei¬≠ner Auf¬≠fas¬≠sung soll¬≠ten sich HR-Berei¬≠che neu auf¬≠stel¬≠len und mit mehr Kom¬≠pe¬≠ten¬≠zen weit¬≠rei¬≠chen¬≠de¬≠re Auf¬≠ga¬≠ben √ľber¬≠neh¬≠men. Die blo¬≠√üe T√§tig¬≠keit als inter¬≠ner Dienst¬≠leis¬≠ter sah Ulrich bereits damals als nicht mehr aus¬≠rei¬≠chend an. Nach sei¬≠ner Mei¬≠nung br√§ch¬≠te erst die Ein¬≠bin¬≠dung des HR in wich¬≠ti¬≠ge Ent¬≠schei¬≠dun¬≠gen ein Unter¬≠neh¬≠men wei¬≠ter. Dazu geh√∂¬≠re auch die kon¬≠zep¬≠tio¬≠nel¬≠le Zusam¬≠men¬≠ar¬≠beit mit den F√ľh¬≠rungs¬≠kr√§f¬≠ten und Fachverantwortlichen.

Die Auf­ga­ben eines HR Busi­ness Partners

Weg von der Per¬≠so¬≠nal¬≠ver¬≠wal¬≠tung hin zum bera¬≠ten¬≠den HR Busi¬≠ness Part¬≠ner nach Ulrich ist es jedoch ein wei¬≠ter Weg. Das Bild des Per¬≠so¬≠nal¬≠be¬≠rei¬≠ches ist h√§u¬≠fig immer noch von ope¬≠ra¬≠ti¬≠ven Auf¬≠ga¬≠ben gepr√§gt. Bera¬≠ten¬≠de T√§tig¬≠keit sehen vie¬≠le F√ľh¬≠rungs¬≠kr√§f¬≠te als Ein¬≠mi¬≠schung in ihren Auf¬≠ga¬≠ben¬≠be¬≠reich an. Das Poten¬≠zi¬≠al in der Kom¬≠bi¬≠na¬≠ti¬≠on von Fach¬≠be¬≠reich und HR Busi¬≠ness Part¬≠ner Modell wird nur lang¬≠sam erkannt. Ein bei¬≠der¬≠sei¬≠ti¬≠ges Pro¬≠blem, denn HR-Ver¬≠¬≠an¬≠t¬≠¬≠wor¬≠t¬≠¬≠li¬≠che geben ihrer¬≠seits h√§u¬≠fig kei¬≠ne neu¬≠en Impul¬≠se und blei¬≠ben statt¬≠des¬≠sen bei der per¬≠so¬≠nal¬≠ver¬≠wal¬≠ten¬≠den Sei¬≠te ihrer Auf¬≠ga¬≠ben¬≠be¬≠reichs. So bleibt es bei der unzu¬≠rei¬≠chen¬≠den HR-Mit¬≠¬≠ar¬≠¬≠beit als not¬≠wen¬≠di¬≠ge Pflicht√ľbung.

Ursa­che der Miss­ver­ständ­nis­se sind häu­fig die unkla­ren Auf­ga­ben und Ein­fluss­mög­lich­kei­ten der HR Busi­ness Partner.

Dazu gehö­ren:

Bera¬≠tung, Coa¬≠ching und Qua¬≠li¬≠fi¬≠zie¬≠rung von F√ľh¬≠rungs¬≠kr√§f¬≠ten und Fach¬≠ver¬≠ant¬≠wort¬≠li¬≠chen in arbeits¬≠recht¬≠li¬≠chen, betriebs¬≠ver¬≠fas¬≠sungs¬≠recht¬≠li¬≠chen und dis¬≠zi¬≠pli¬≠na¬≠ri¬≠schen Themen

Steue¬≠rung der per¬≠so¬≠nal¬≠wirt¬≠schaft¬≠li¬≠chen Pro¬≠zes¬≠se, wie Recrui¬≠t¬≠ing, F√ľh¬≠ren eines Talent¬≠pools, arbeits¬≠recht¬≠li¬≠che Aspek¬≠te, Per¬≠so¬≠nal¬≠ver¬≠wal¬≠tung, Aus- und Fortbildung

Con­trol­ling und Berichts­we­sen an ver­ant­wort­li­che Per­so­nen und Gremien

Ansprech­part­ner rund um Per­so­nal­be­darf, Ein­satz­pla­nung, Sozia­le Medi­en, Acti­ve Sourcing etc.

Beglei­tung und Gestal­tung von Umstruk­tu­rie­run­gen, Out­sour­cing, Fusio­nen, Übernahmen

Zusam­men­ar­beit mit den Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen und Gewerkschaften

Imple­men­tie­rung einer akzep­tier­ten und kom­mu­ni­zier­ten Unternehmenskultur

F√∂r¬≠de¬≠rung des Zusam¬≠men¬≠wir¬≠kens zwi¬≠schen F√ľh¬≠rungs¬≠kr√§f¬≠ten und Mitarbeitern.

Was haben HR-Busi¬≠¬≠ness Part¬≠ner f√ľr eine Ausbildung?

Um die¬≠se Auf¬≠ga¬≠ben zu bew√§l¬≠ti¬≠gen, ben√∂¬≠tigt der HR Busi¬≠ness Part¬≠ner mehr Kom¬≠pe¬≠ten¬≠zen, opti¬≠ma¬≠le Markt¬≠kennt¬≠nis¬≠se, Infos √ľber das Unter¬≠neh¬≠mens¬≠port¬≠fo¬≠lio und die aktu¬≠el¬≠len Arbeitsabl√§ufe.

Bedin¬≠gung f√ľr eine wert¬≠sch√∂p¬≠fen¬≠de Zusam¬≠men¬≠ar¬≠beit sind eine umfang¬≠rei¬≠che HR Busi¬≠ness Part¬≠ner Aus¬≠bil¬≠dung und Vor¬≠kennt¬≠nis¬≠se, die zu den weit¬≠rei¬≠chen¬≠den Auf¬≠ga¬≠ben pas¬≠sen. Meist ver¬≠f√ľgt der HR Busi¬≠ness Part¬≠ner √ľber ein Stu¬≠di¬≠um der Wirt¬≠schafts¬≠wis¬≠sen¬≠schaf¬≠ten, des Wirt¬≠schafts¬≠rechts oder BWL mit Schwer¬≠punkt Per¬≠so¬≠nal und/oder umfang¬≠rei¬≠chen Kennt¬≠nis¬≠sen in der Per¬≠so¬≠nal¬≠ar¬≠beit sowie in Arbeits- und Sozi¬≠al¬≠recht. Umfas¬≠sen¬≠de Bran¬≠chen¬≠kennt¬≠nis¬≠se oder sogar inter¬≠na¬≠tio¬≠na¬≠le Erfah¬≠rung erleich¬≠tern die Wahr¬≠neh¬≠mung der glo¬≠ba¬≠len HR-Auf¬≠¬≠¬≠ga¬≠¬≠ben. Hilf¬≠reich sind au√üer¬≠dem zus√§tz¬≠li¬≠che Spra¬≠chen und m√∂g¬≠lichst umfang¬≠rei¬≠che Kennt¬≠nis¬≠se der Sozia¬≠len Medien.

Auch aus¬≠ge¬≠pr√§g¬≠te rhe¬≠to¬≠ri¬≠sche F√§hig¬≠kei¬≠ten und ein √ľber¬≠zeu¬≠gen¬≠des Auf¬≠tre¬≠ten sind ele¬≠men¬≠tar. Der HR Busi¬≠ness Part¬≠ner muss den Fach¬≠ver¬≠ant¬≠wort¬≠li¬≠chen ver¬≠deut¬≠li¬≠chen k√∂n¬≠nen, wie die Ergeb¬≠nis¬≠se ihrer Orga¬≠ni¬≠sa¬≠ti¬≠ons¬≠ein¬≠heit mit¬≠hil¬≠fe der Per¬≠so¬≠nal¬≠in¬≠stru¬≠men¬≠te ver¬≠bes¬≠sert wer¬≠den k√∂n¬≠nen. HR Busi¬≠ness Part¬≠ner sind in ihrer Funk¬≠ti¬≠on Dienst¬≠leis¬≠ter f√ľr den unter¬≠neh¬≠mens¬≠in¬≠ter¬≠nen Markt. W√§h¬≠rend fr√ľ¬≠her ein Fach¬≠be¬≠reichs¬≠lei¬≠ter die Betei¬≠li¬≠gung des HR-Bereichs anneh¬≠men oder igno¬≠rie¬≠ren konn¬≠te, gilt sie jetzt als von der Unter¬≠neh¬≠mens¬≠f√ľh¬≠rung auto¬≠ri¬≠sier¬≠te Institution.

HR Busi¬≠ness Part¬≠ner Jobs erfah¬≠ren so einen Vor¬≠zei¬≠chen¬≠wech¬≠sel. Das Zusam¬≠men¬≠wir¬≠ken mit der Fach¬≠ab¬≠tei¬≠lung erfolgt nicht mehr allein auf die Inten¬≠ti¬≠on des Per¬≠so¬≠nal¬≠be¬≠reichs hin, son¬≠dern wird von den Orga¬≠ni¬≠sa¬≠ti¬≠ons¬≠ein¬≠hei¬≠ten ange¬≠for¬≠dert. Gemein¬≠sam wer¬≠den Kon¬≠zep¬≠te zu Per¬≠so¬≠nal¬≠pla¬≠nung, ‚ÄĎmar¬≠ke¬≠ting und ‚ÄĎcon¬≠trol¬≠ling erstellt und ‚Äď nach posi¬≠ti¬≠ver Ent¬≠schei¬≠dung der Unter¬≠neh¬≠mens¬≠f√ľh¬≠rung ‚Äď deren Umset¬≠zung durch den HR Busi¬≠ness Part¬≠ner ein¬≠ge¬≠for¬≠dert und kontrolliert.

Die Gehäl­ter der HR-Busi­­ness Partner

So viel Wis­sen und Ver­ant­wor­tung will hono­riert werden.

Das HR Busi­ness Part­ner Gehalt bewegt sich je nach Bran­che, Erfah­rung und Unter­neh­mens­grö­ße zwi­schen EUR 60.000 und EUR 130.000 bei einem Seni­or HR Busi­ness Partner.

Bei einem Juni¬≠or HR Busi¬≠ness Part¬≠ner liegt die Ein¬≠kom¬≠mens¬≠span¬≠ne ‚Äď je nach Aus¬≠bil¬≠dung, Bran¬≠che, Erfah¬≠rung und Unter¬≠neh¬≠mens¬≠gr√∂¬≠√üe ‚Äď bei EUR 35.000 bis EUR 65.000.

HR Busi­ness Part­ner Stel­len­an­ge­bo­te fin­den sich ver­brei­tet im Inter­net und den ein­schlä­gi­gen Job­sei­ten der Zei­tun­gen. Sie wer­den vor allem von Unter­neh­men des Mit­tel­stands und von Groß­un­ter­neh­men ver­öf­fent­licht. Der Trend vom Per­so­nal­ver­wal­ter hin zum stra­te­gi­schen Bera­ter wird bereits an der Anzahl der Stel­len­an­ge­bo­te und HR Busi­ness Part­ner Jobs deutlich.

HR als wert­schöp­fen­der Dienst­leis­ter: Von der Theo­rie zur Praxis

Die Ent¬≠schei¬≠dung, den Per¬≠so¬≠nal¬≠be¬≠reich neu zu struk¬≠tu¬≠rie¬≠ren und einen HR Busi¬≠ness Part¬≠ner ein¬≠zu¬≠set¬≠zen, ist f√ľr ein Unter¬≠neh¬≠men weg¬≠wei¬≠send. Doch mit Insel¬≠l√∂¬≠sun¬≠gen sind noch kei¬≠ne Ver¬≠√§n¬≠de¬≠run¬≠gen umge¬≠setzt. Das Kon¬≠zept HR Busi¬≠ness Part¬≠ner gilt es gemein¬≠sam mit allen Fach¬≠be¬≠rei¬≠chen, dem Betriebs¬≠rat und der Unter¬≠neh¬≠mens¬≠f√ľh¬≠rung mit Leben zu f√ľl¬≠len. Falls es wei¬≠te¬≠re Unter¬≠neh¬≠mens¬≠stand¬≠or¬≠te gibt, soll¬≠ten die¬≠se eben¬≠falls ein¬≠ge¬≠bun¬≠den werden.

Ent¬≠schei¬≠dungs¬≠we¬≠ge, Kom¬≠pe¬≠ten¬≠zen und die Zusam¬≠men¬≠ar¬≠beit mit Gre¬≠mi¬≠en sind zu ver¬≠ein¬≠heit¬≠li¬≠chen. Die wich¬≠tigs¬≠te Auf¬≠ga¬≠be aber ist f√ľr den HR Busi¬≠ness Part¬≠ner, Bezie¬≠hun¬≠gen und Ver¬≠trau¬≠en auf¬≠zu¬≠bau¬≠en. Dazu bedarf es kla¬≠rer Kom¬≠pe¬≠ten¬≠zen und gemein¬≠sa¬≠mer Zie¬≠le. Wenn die¬≠se noch nicht in einer kon¬≠zer¬≠tier¬≠ten Akti¬≠on erar¬≠bei¬≠tet wur¬≠den, soll¬≠te dies als ers¬≠te Ma√ü¬≠nah¬≠me unter Betei¬≠li¬≠gung der Fach¬≠be¬≠reichs¬≠ver¬≠ant¬≠wort¬≠li¬≠chen und Gre¬≠mi¬≠en nach¬≠ge¬≠holt wer¬≠den. Dazu ben√∂¬≠tigt der HR Busi¬≠ness Part¬≠ner ein hohes Ma√ü an Fein¬≠ge¬≠f√ľhl und Selbst¬≠be¬≠wusst¬≠sein. Nur mit einem aus¬≠ge¬≠wo¬≠ge¬≠nen Selbst¬≠ver¬≠st√§nd¬≠nis zwi¬≠schen sei¬≠ner Per¬≠son und den Auf¬≠ga¬≠ben der Orga¬≠ni¬≠sa¬≠ti¬≠ons¬≠ein¬≠hei¬≠ten kann es gelin¬≠gen, gemein¬≠sam neue Wege zu gehen.

Die Imple­men­tie­rung eines HR-Busi­­ness Part­ners benö­tigt Eingewöhnungszeit

Auch ein HR Busi¬≠ness Part¬≠ner muss sei¬≠ne Rol¬≠le erst fin¬≠den und aus¬≠f√ľl¬≠len. Dabei kann er sei¬≠ne bereits vor¬≠han¬≠den Skills wie Durch¬≠set¬≠zungs¬≠ver¬≠m√∂¬≠gen, √úber¬≠zeu¬≠gungs¬≠f√§¬≠hig¬≠keit und Team¬≠geist wei¬≠ter aus¬≠bau¬≠en. Nicht immer gelingt es, ein¬≠ver¬≠nehm¬≠lich zu einer Pro¬≠blem¬≠l√∂¬≠sung zu kom¬≠men. HR Busi¬≠ness Part¬≠ner ecken auch hin und wie¬≠der an. Sie fin¬≠den nicht immer ohne Stol¬≠per¬≠stei¬≠ne ihren Weg von der admi¬≠nis¬≠tra¬≠ti¬≠ven Per¬≠so¬≠nal¬≠schie¬≠ne zum wert¬≠sch√∂p¬≠fen¬≠den Part¬≠ner. Schlie√ü¬≠lich wur¬≠de so man¬≠cher Per¬≠so¬≠nal¬≠lei¬≠ter als Assis¬≠tent der Gesch√§fts¬≠lei¬≠tung ein¬≠ge¬≠setzt und war gezwun¬≠ge¬≠ner¬≠ma¬≠√üen mehr im Hin¬≠ter¬≠grund t√§tig. Das soll sich nun pl√∂tz¬≠lich √§ndern.

Eben¬≠so schwie¬≠rig wird der Ent¬≠wick¬≠lungs¬≠pro¬≠zess bei den Fach¬≠ver¬≠ant¬≠wort¬≠li¬≠chen. Sie f√ľh¬≠len sich h√§u¬≠fig kon¬≠trol¬≠liert und in ihrem ori¬≠gi¬≠n√§¬≠ren Auf¬≠ga¬≠ben¬≠be¬≠reich beein¬≠flusst. Miss¬≠trau¬≠en gegen¬≠√ľber der Bericht¬≠erstat¬≠tung an das Manage¬≠ment kann die Kom¬≠mu¬≠ni¬≠ka¬≠ti¬≠on zus√§tz¬≠lich erschweren.

Auch die Gre­mi­en der Arbeit­neh­mer, wie die ver­tre­ten­den Betriebs­rä­te und Auf­sichts­rats­mit­glie­der, wer­den sich im Umwand­lungs­pro­zess zu Beginn womög­lich schwer tun. Noch ist das Zusam­men­wir­ken nicht erprobt. Die Berichts­qua­li­tät an das Manage­ment will neu ver­ein­bart und die Aus­wir­kun­gen erlebt wer­den. Die Mit­ar­bei­ter des Unter­neh­mens wer­den sich fra­gen, wel­che Zie­le mit der Imple­men­tie­rung eines HR Busi­ness Part­ners ver­folgt wer­den. Zu oft sind die tat­säch­li­chen Zie­le eines (meist exter­nen) Per­so­nal­be­ra­ters eher kri­tisch ein­zu­schät­zen. Hier gilt es, gemein­sam Auf­klä­rungs­ar­beit zu leis­ten und inter­nes Per­so­nal­mar­ke­ting zu betreiben.

Denn: Die Chan¬≠cen f√ľr die Zukunft eines Unter¬≠neh¬≠mens sind erheb¬≠lich bes¬≠ser, wenn ein zukunfts¬≠wei¬≠sen¬≠der Talent¬≠pool auf¬≠ge¬≠baut, die Zusam¬≠men¬≠ar¬≠beit mit Uni¬≠ver¬≠si¬≠t√§¬≠ten for¬≠ciert und das Wir¬≠ken in Sozia¬≠len Medi¬≠en vor¬≠aus¬≠schau¬≠end kon¬≠zi¬≠piert wird. Mit einem durch¬≠dach¬≠ten gemein¬≠schaft¬≠li¬≠chen Kon¬≠zept kann die Per¬≠so¬≠nal¬≠ar¬≠beit durch den HR Busi¬≠ness Part¬≠ner auf eine zukunfts¬≠wei¬≠sen¬≠de Ebe¬≠ne geho¬≠ben werden.

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