Geschlecht in Stellenanzeigen – Worauf muss man achten?

Seit 2019 wurde das sogenannte dritte Geschlecht juristisch anerkannt, denn seit dem 01. Januar 2019 haben intersexuelle Menschen die Möglichkeit, sich im Personenstandregister als „inter“ oder „divers“ eintragen zu lassen. Dies geht auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 10.10.2017 zurück.

Somit muss überall dort, wo ein Geschlecht aufgeführt wird, auch das dritte Geschlecht angesprochen werden – auch in Stellenanzeigen.

Hintergrund | richtiges Vorgehen | rechtliche Konsequenzen bei Nichtbeachtung 

Der Auslöser der aktuellen Gesetzesänderung liegt schon viele Jahre zurück. 2013 Klagte eine intersexuelle Person, die als Kind als weiblich festgeschrieben wurde, dass sie im Geburtenregister als neutral, mit der Bezeichnung „inter“ geändert werden möchte. Ihr Antrag wurde zunächst abgelehnt. Daraufhin legte sie eine Chromosomenanalyse vor, die nur ein X-Chromosom aufweist und sie somit tatsächlich nicht als Mann oder Frau bestätigt. Trotzdem scheiterte die Klage bis zur höchsten Instanz. Sie reichte Verfassungsbeschwerde ein und hatte Erfolg.

Anders als bei Transsexuellen, die sich körperlich genau zuordnen lassen, ist bei Intersexuellen die genaue Festlegung eines Geschlechts biologisch nicht möglich. Meist kommen bei ihnen Merkmale von beiden Geschlechtern vor, was die Bezeichnung „Intersexuell“ rechtfertigt. Früher oft Zwitter oder Hermaphroditen genannt, sind diese Bezeichnungen heute nicht mehr zeitgemäß, da sie als diskriminierend gelten.

Wie viele Menschen betrifft das dritte Geschlecht?
Schätzungsweise leben in Deutschland zwischen 80.000 und 120.000 intersexuelle Menschen, genaue Zahlen gibt es leider nicht.

Im Grunde ist das dritte Geschlecht im Personalwesen eine logische Konsequenz schon lange bestehender „Gleichberechtigungs-Debatten“.

Bereits 1980 wurde das Bürgerliche Gesetzbuch mit dem Paragraphen § 611b BGB ergänzt, indem eine geschlechtsneutrale Arbeitsplatzausschreibung verankert wurde.

Am 14. August 2006 trat zudem auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft, in dem steht:„Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (Paragraphen 1, 7 und 11 AGG)

Mit der juristischen Anerkennung des dritten Geschlechts ist das Anpassen von Ausschreibungen mit geschlechtsspezifischen Ausdrücken eigentlich nur eine logische Folge. Dennoch entbrach 2018 eine regelrechte AGG-Panik los. Keiner wusste genau, welche Auswirkungen der Beschluss des Verfassungsgerichtes haben würde und wie damit im Unternehmen umgegangen werden könnte.

Müssen Arbeitsverträge komplett umgeschrieben und ergänzt werden?
Wie sind die korrekten Formulierungen?
Was darf man in Stellenanzeigen schreiben, was nicht?

Grundsätzlich müssen keine bis zum 31.12.2018 unterzeichneten Arbeitsverträge in irgendeiner Form umgeschrieben werden.

Alle ab dem 01.01.2019 geschlossenen Arbeitsverträge sollten dann, konform mit den offiziellen Eintragungen im Personenstandsregister, ergänzt werden. D.h. statt „m“ und „w“, sollte nun auch das „d“ für divers oder „inter“ enthalten sein.

eher weiblich

• Ehrlich
• Empathisch
• Freundlich
• Fröhlich
• Kooperativ
• Sympathisch
• Warmherzig

eher männlich

• Aktiv
• Analytisch
• Direkt
• Logisch
• Objektiv
• Unabhängig
• Selbstbewusst

Grundsätzlich können Unternehmen auf Schadensersatz verklagt werden, wenn sich Bewerber durch die Formulierungen in Stellenanzeigen diskriminiert fühlen.

Was be­inhal­tet das Recht auf Scha­dens­er­satz we­gen ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung? 

§ 15 AGG ver­schafft Ar­beit­neh­mern, die un­ter Ver­s­toß ge­gen §§ 1, 7 Abs.1 AGG be­nach­tei­ligt wur­den, ei­nen An­spruch auf Er­satz des durch die Dis­kri­mi­nie­rung ent­stan­de­nen ma­te­ri­el­len Scha­dens. Ein An­spruch auf Er­satz des ma­te­ri­el­len Scha­dens setzt vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber die Be­nach­tei­li­gung „zu ver­tre­ten“, d.h. ver­schul­det hat. Ein sol­ches Ver­schul­den liegt dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber die Dis­kri­mi­nie­rung ent­we­der selbst vorsätz­lich oder fahrlässig be­gan­gen hat oder wenn ei­ner sei­ner „Erfüllungs­ge­hil­fen“, d.h. zum Bei­spiel ein Vor­ge­setz­ter, in die­ser Wei­se ge­han­delt hat.

Zusätzlich können die „Diskriminierten“ Schmerzensgeld für den immateriellen Schaden verlangen. Hierfür gibt es allerdings keine konkrete Berechnungsgrundlage, daher ist es fraglich wie hoch die Geldentschädigung sein muss, um „angemessen“ zu sein. Die europäischen Richtlinien, die nach dem AGG umzusetzen sind verlangen eine „ausreichende Abschreckungswirkung“, daher darf das Urteil der deutschen Arbeitsgerichte nicht zu milde ausfallen.

Drei bis sechs Monatsgehälter sind daher nicht ungewöhnlich, bei schweren Fällen sogar bis zum Ersatz von 12 Monatsgehältern. 

Bei Be­nach­tei­lun­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Ein­stel­lung ist die Gel­dentschädi­gung –  für den Fall der ge­schlechts­be­zo­ge­nen Ein­stel­lungs­dis­kri­mi­nie­rung – auf höchs­tens drei Mo­nats­ver­diens­te be­grenzt, wenn der Be­wer­ber auch bei be­nach­tei­li­gungs­frei­er Be­wer­be­r­aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre (weil beispielsweise an­de­re Be­wer­ber bes­ser ge­eig­net wa­ren).

Ar­beits­ge­rich­te verwenden realistischer Weise die Drei­mo­nats­ge­halts­gren­ze als ei­ne inoffizielle Ober­gren­ze und verordnen bei „nor­ma­ler“ Be­wer­ber­dis­kri­mi­nie­rung ein bis zwei Gehälter als Entschädigung zu.

Besteht das Recht auf Einstellung?

Nein, es besteht kein Anspruch, gemäß § 15 Abs. 6 AGG ist ein „Einstellungsanspruch“ gesetzlich ausgeschlossen.

So genannte „AGG Hopper“ sind Menschen, die sich auf inkorrekt Stellenanzeigen bewerben, nur um Schadensersatz und Schmerzensgeld abzugreifen. Daher achten Sie in Ihren Stellenanzeigen genau auf die oben genannten korrekten Formulierungen, Sie sparen sich somit viel Geld und unnötigen Ärger.