Employ­er Bran­ding | Arbeit­ge­ber­mar­ke Stra­te­gien und Beispiele

Employer Branding im BüroJeg­li­che Maß­nah­men, mit denen sich ein Unter­neh­men gegen­über Mit­be­wer­bern als poten­zi­ell attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber dar­stel­len kann, wer­den unter dem Begriff Employ­er Bran­ding zusam­men­ge­fasst. Es han­delt sich also um die Defi­ni­ti­on einer star­ken Arbeit­ge­ber­mar­ke. Die Employ­er Bran­ding Stra­te­gie ist aber heut­zu­ta­ge nicht nur im Hin­blick auf die Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung wich­tig und ziel­füh­rend. Der eng­lisch­spra­chi­ge Begriff des Employ­er Bran­dings bedeu­tet im deut­schen Sprach­ge­brauch Arbei­t­­ge­­ber-Mar­­ken­­bil­­dung. Zu den typi­schen Employ­er Bran­ding Maß­nah­men eines Unter­neh­mens gehö­ren exter­ne aber auch inter­ne Handlungsfelder.

Der Begriff taucht häu­fig auf in spe­zia­li­sier­ten Agen­tu­ren für Human Resour­ces aber auch in den Per­so­nal­ab­tei­lun­gen von mit­tel­stän­di­schen oder Groß­un­ter­neh­men. Dabei han­delt es sich kei­nes­wegs um eine neue Wort­schöp­fung, denn Employ­er Bran­ding Zie­le von Arbeit­ge­bern und Unter­neh­men wur­den bereits in den 1990-er Jah­ren formuliert.

Heu­te erlangt der Begriff des Employ­er Bran­ding noch­mals eine völ­lig neue Bri­sanz, anläss­lich des immer wei­ter um sich grei­fen­den Per­­so­­nal- und vor allem Fach­kräf­te­man­gels. Hier tre­ten Unter­neh­men heu­te und in Zukunft noch viel mehr in einen Wett­be­werb um die bes­ten und größ­ten Talen­te. Des­halb umfasst die Employ­er Bran­ding Stra­te­gie beson­de­re Maß­nah­men, wel­che die Pfle­ge und den Aus­bau der betriebs­ei­ge­nen Mar­ke als Arbeit­ge­ber vor­an­trei­ben. Hier­bei kön­nen sich Betrie­be, Fir­men und Unter­neh­men ganz unter­schied­li­cher, bewähr­ter Instru­men­te bedienen.

Fol­gen­de Kon­zep­te wer­den sich zunut­ze gemacht, um sich in einer opti­mier­ten Außen­wir­kung als attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber zu prä­sen­tie­ren und dadurch auf dem Arbeits­markt Allein­stel­lungs­merk­ma­le gegen­über Mit­be­wer­bern der glei­chen Bran­che zu generieren:

  • Mar­ken­bil­dung
  • Mar­ke­ting

Vor­tei­le für das Unternehmen

Employer Branding und Arbeitgebermarke im BüroDas sich mit Employ­er Bran­ding hin­sicht­lich der Rekru­tie­rung von hoch qua­li­fi­zier­ten und moti­vier­ten Fach­kräf­ten tat­säch­lich Erfol­ge erzie­len las­sen, gilt als unbe­strit­ten. Denn die posi­ti­ve Mar­ke­ting Wir­kung hat weit­rei­chen­de Aus­wir­kun­gen nicht nur für eine effi­zi­en­te­re Rekru­tie­rung von Per­so­nal, son­dern unmit­tel­bar auch auf die Bewer­ber­qua­li­tät. So sorgt der aus­ge­klü­gel­te Selek­ti­ons­pro­zess des Employ­er Bran­ding bereits im Vor­feld dafür, dass sich über­wie­gend nur die gewünsch­ten und geeig­ne­ten Bewer­ber vor­stel­len. Allein die­ses Kri­te­ri­um kann die Ver­ant­wort­li­chen in den Per­so­nal­ab­tei­lun­gen schon erheb­lich entlasten.

Die Zie­le des Employ­er Brandings

Employ­er Bran­ding Maß­nah­men zie­len aber nicht bloß allei­ne auf die Per­so­nal­re­kru­tie­rung ab, son­dern es gibt auch vie­le Employ­er Bran­ding Beispiele/Ziele:

  • emo­tio­na­le Bin­dung zwi­schen Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­ber wird erhöht
  • tie­fe Iden­ti­fi­ka­ti­on und Bin­dung wird geschaffen
  • geeig­ne­tes Per­so­nal kün­digt nicht vorzeitig
  • inner­be­trieb­li­che Kon­flik­te wer­den bes­ser bewältigt

Employ­er Bran­ding basiert also auch auf erprob­ten psy­cho­lo­gi­schen Kon­zep­ten. Groß­un­ter­neh­men, denen die über­wäl­ti­gen­den Vor­tei­le des Employ­er Bran­ding bis­lang nicht bekannt sind, müs­sen zunächst auf nied­ri­gem Level in den Pro­zess ein­stei­gen. Dazu ist eine scho­nungs­lo­se Unter­neh­mens­ana­ly­se mit dem Her­aus­ar­bei­ten der eige­nen unter­neh­me­ri­schen Stär­ken und Schwä­chen erforderlich.

Durch die­se Dar­stel­lung der Ist-Situa­­ti­on eines Unter­neh­mens kön­nen dann die ent­spre­chen­den Mit­ar­bei­ter­bin­dung Maß­nah­men nach und nach ein­ge­lei­tet wer­den. Das Unter­neh­men muss sich dabei zunächst die­sel­ben Fra­gen stel­len, wel­che sich auch ein poten­zi­el­ler Bewer­ber stel­len würde:

Was macht die­sen Arbeit­ge­ber einzigartig?

Gibt es aus­schlag­ge­ben­de Grün­de, mich lang­fris­tig an die­ses Unter­neh­men zu binden?

War­um soll­te ich mich für die­ses Unter­neh­men entscheiden?

Wofür steht die­ser Arbeitgeber?

Es kann im Lau­fe des Pro­zes­ses ganz genau erar­bei­tet wer­den, wie Arbeit­neh­mer ein Unter­neh­men wahr­neh­men und bewer­ten sol­len. Inter­nes und exter­nes Employ­er Bran­ding soll­ten dabei wei­test­ge­hend über­ein­stim­men und ver­schie­de­ne Ziel­grup­pen müs­sen durch unter­schied­li­che Kanä­le mit ihren jeweils eige­nen gel­ten­den Kom­mu­ni­ka­ti­ons­re­geln erreicht werden.

Unter­schied Per­so­nal­mar­ke­ting und Employ­er Branding

Employ­er Bran­ding wen­det im Ver­gleich zu Per­so­nal­mar­ke­ting, eine wesent­lich nach­hal­ti­ge­re und umfas­sen­de­re Stra­te­gie an. Das Unter­neh­men soll sowohl intern als auch extern als glaub­wür­di­gen und attrak­ti­ven Arbeit­ge­ber posi­tio­niert wer­den. Das Ziel hier­bei ist es, die Mar­ke des Unter­neh­mens zu stär­ken. Dadurch sol­len lang­fris­tig gese­hen neue Mit­ar­bei­ter dazu gewon­nen und bereits bestehen­den Mit­ar­bei­ter immer mehr an dem Unter­neh­men gebun­den werden.

Beim Per­so­nal­mar­ke­ting hin­ge­gen steht die Ver­mark­tung des Unter­neh­mens und des­sen Ange­bo­te im Vor­der­grund. Mit ver­schie­de­nen Mar­ke­ting­ka­nä­len und Stra­te­gien sol­len die poten­zi­el­len Bewer­ber erreicht wer­den. Beim Employ­er Bran­ding ist die Auf­ga­be, die ver­schie­de­nen Mar­ke­ting­in­stru­men­te so zu koor­di­nie­ren, dass sie sys­te­ma­tisch die Ent­wick­lung der Arbeit­ge­ber­mar­ke unterstützen.

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