Mit Active Sourcing ist nicht mehr der Bewerber der Suchende, sondern das Unternehmen.
Durch intensive Analyse, gezielte Kontaktaufnahme und Aufbau eines Talentpools werden Personalbeschaffungsprozesse wesentlich effizienter. Die Wahrscheinlichkeit steigt, geeignete Spezialisten zu finden und langfristig zu halten.
Eine festgelegte Active Sourcing Definition gibt es nicht. Am besten leitet man Active Sourcing mit einem Blick auf die Entwicklung der Personalbeschaffung ab:
Recruiting entwickelte sich Ende der 1950er Jahre, als man zunehmend Fachkräfte benötigte. Eine Aufgabe, die im wiederaufgebauten Deutschland nicht ganz einfach zu bewältigen war. Recruiter entwickelten ihre Fähigkeiten in der Hands-on-Mentalität. Eine spezielle Ausbildung in diesem Bereich gab es nicht. Masse statt Klasse reichte jahrzehntelang vollkommen aus. Für anspruchsvolle Tätigkeiten kam der Headhunter zum Einsatz.
Mit dem Internet begann die Neuzeit im Personal-Recruiting. Mit wenigen Keywords aus einer Stellenanzeige konnte man aus den Suchmaschinen passende Kandidaten-Profile filtern. Das Gießkannenprinzip brachte ohne ein klares Bewerberprofil und die dazugehörige Detailanalyse nur durchschnittliche Ergebnisse. Fachkräfte mit spezifischen Kenntnissen waren kaum darunter. Eine Steigerung der Anfrage-Frequenz brachte selten eine höhere Trefferquote. Der längst spürbare Fachkräftemangel und die Globalisierung zwangen Personalverantwortliche zum Umdenken: Qualität statt Masse war angezeigt. Der Umgang mit speziellen Active Sourcing Tools und semantischen Algorithmen wurde zum Alltag. Um auch in den Sozialen Medien erfolgreich zu sein, brauchte es mehr, als eine Kopie linearer Recruiting-Maßnahmen.
Active Sourcing entwickelte sich: Online- und Offline-Maßnahmen, mit denen man geeignete Talente finden und halten kann. Dazu gehört die wertschätzende Ansprache und langfristige Bindung der Talente. Idealerweise sendet der Kandidat nach dem ersten Kontakt seine Unterlagen, nimmt an einem Interview teil oder trägt sich in einen Talentpool ein. So baut sich der Sourcer einen Bestand an interessanten und interessierten Kandidaten auf, aus dem er bei Bedarf offene Positionen besetzen kann. Active Sourcing findet überwiegend im Netz statt und erfordert einen intensiven Analyseprozess und eine vertiefte Kenntnis der Suchmaschinen und ihrer Systematik.
Wer Menschen mit speziellen Kenntnissen sucht, braucht spezielle Active Sourcing Methoden und Tools. Einige davon sind kostenfrei und stehen uns – oft unbekannterweise – längst zur Verfügung:
Über die Erweiterte Suche von Google lassen sich Lebensläufe in den Sozialen Medien finden.
Wer seine Vita nicht öffentlich in das Netz stellen will, findet im Rahmen der Jobbörsen spezielle Lebenslaufdatenbanken. Arbeitgeber können diese einsehen und geeigneten Kandidaten ihre Stellenanzeigen zukommen lassen.
Wer Wissenschaftler, Ingenieure oder Entwickler sucht, findet diese häufig über Patente. Google Patent ist hierzulande eher unbekannt, aber sehr hilfreich.
Soziale Netzwerke, wie Facebook, Instagram, Pinterest, Xing und LinkedIn scheinen prädestiniert für Active Sourcing. Vor allem die Generationen Y und Z d. h. zwischen 1990 und 2000 Geborene, nutzt gerne die Sozialen Medien für die Jobsuche. Die Menge an potenziellen Bewerbern macht es Unternehmen jedoch schwer, sich effizient auf Facebook & Co. nach Talenten umzusehen. Wer hier gezielt agieren will, muss sich nicht nur intensiv in die zu besetzende Position einarbeiten, sondern auch in die Systematik der Netzwerke.
Neben den neueren Active Sourcing Methoden, bieten sich auch klassische Bewerbermanagementsysteme als Talentpool an. Hierbei ist es wichtig, die richtigen Schlüsselbegriffe aus der Stellenbeschreibung einzugeben.
Auch offline gibt es viele Möglichkeiten interessante Spezialisten kennenzulernen. Auf Hochschul- und Fachmessen, Bloggermeetings, Start-up-Konferenzen, Seminaren, Workshops und auf Schnuppertagen in Unternehmen lassen sich ausgezeichnet Kontakte knüpfen.
So groß der Erfolg sein kann, so viel kann ein Unternehmen beim Active Sourcing falsch machen. Wer die üblichen Recruiterregeln anwendet, wird beim Active Sourcing Schiffbruch erleiden. Am besten schauen wir uns ein Beispiel an:
Frank Tastenhauer, 34, ist Oracle Programmierer mit viel Erfahrung. Er nimmt an einer IT-Fachmesse teil. Und wird dort angesprochen. Er steht zwar in einem guten Arbeitsverhältnis, aber er ist angetan vom Interesse des Unternehmens. Auf der Messe sind viele Mitbewerber ebenfalls dabei, Spezialisten kennenzulernen. Es ist Druck zu spüren und der Sourcer, der ihn anspricht, wirkt übereifrig und hektisch. Frank fühlt sich bedrängt. Nein, bei diesem Unternehmen möchte er doch lieber nicht in den Talentpool aufgenommen werden.
Einige Tage später erhält er von einem weiteren Unternehmen ein Active Sourcing-Schreiben. Das Unternehmen stellt sich und die zu besetzende Position vor, schreibt über die Entwicklung der Branche und über Expansionspläne. Warum der Arbeitgeber jedoch konkret Interesse an Frank Tastenhauer hat und was seine Besonderheit für das Unternehmen ausmacht, wird nicht klar. Es ist ein Standardschreiben. Das oberflächliche Interesse spricht den Kandidaten nicht an.
Active Sourcing verlangt eine sehr genaue Vorbereitung. Standardisierte Floskeln oder eine unklare Stellenbeschreibung machen jede Spezialistensuche zunichte. Ist der Kontakt zustande gekommen, sollte sich das Unternehmen zwar knapp vorstellen, jedoch den Schwerpunkt auf den Kandidaten legen. Hektik oder gar ein Ultimatum für eine Entscheidung sind fatal. Auch ein Active Sourcing Anschreiben sollte die richtige Balance halten zwischen Vorstellung des Unternehmens und konkretem Interesse an diesem Spezialisten. Die Aufnahme in den Talentpool oder ein Interview mit Verantwortlichen sollte als Vorschlag dienen, jedoch nicht als Bedingung.
Unternehmen sollten sich intensiv mit Active Sourcing beschäftigen, bevor Sie mit dem Recruiting beginnen.
