15 Tipps für mehr Bewerbungen und den perfekten neuen Mitarbeiter

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Was ist nur los?

Seit einiger Zeit verzweifeln Geschäftsführer, Personalabteilungen, Recruiter und HR Marketer an der Personalsuche. Die Gründe hierfür sind vielfältig und variieren von Region zu Region.

Einer der Gründe mag sicherlich der viel diskutierte Fachkräftemangel sein, Hand in Hand mit der aktuell niedrigsten Arbeitslosenquote seit 20 Jahren. Mit nur 5,3%[1] steht Deutschland im Vergleich zu vielen anderen Ländern hervorragend da – für Arbeitgeber ein Leid. In zahlreichen Regionen (Augsburg, Bamberg, Fulda, Heilbronn, Landshut, München, Nürnberg, Passau, Regensburg, Würzburg)[2] ist sogar von Vollbeschäftigung die Rede.

Dabei gibt es auf dem Arbeitsmarkt zahlreiche hoch qualifizierte Arbeitnehmer auf der Suche nach herausfordernden Aufgaben und viele junge Menschen mit dem Wunsch in ein Berufsleben einzusteigen, in dem Sie aufgehen, einer Arbeit nachgehen können, in der sie sich und Ihre Talente einbringen.

Problem: Interessante Arbeitgeber mit vermeintlich attraktiven Stellen und engagierte Jobsuchende finden nicht zusammen.

„Aber wir platzieren unsere Stellenanzeigen doch bereits auf einem modernen Jobportal!“

Es ist einfach das gewählte Streu-Medium (Zeitung oder Onlineportale) für das Scheitern einer Stellenanzeige verantwortlich zu machen. In vielen Fällen trifft exakt dieses Argument auch zu. Meist sind es jedoch ganz andere Gründe, die eine niedrige oder womöglich gegen Null laufende Bewerberrate bewirken.

Der eigentliche Hauptgrund: Viele Firmen können Bewerber mit ihrer Stellenanzeige, ihrem Image und ihren Angeboten nicht überzeugen.

Woran liegt es, dass eine Stellenanzeige Bewerber trotz eigentlich attraktivem Stellenangebot nicht überzeugt?

Die immer gleiche Standard-Stellenanzeige…

Wir alle haben sie schon tausende Male gesehen: Stellenanzeigen mit Firmenlogo, kurzem Informationstext zum Unternehmen, Beschreibung der zukünftigen Tätigkeit, Anforderungsprofil an Bewerber, Eintrittsdatum und Kontaktangaben für die Bewerbung. Gut, kurz und knapp und im Grunde ausreichend. Doch diese Art von Anzeigen langweilen viele Bewerber.

Zeigen Sie in Punkto Mitarbeitersuche Engagement. Lassen Sie potenzielle Bewerber erkennen, dass Sie in Mitarbeiter investieren. Erstellen Sie selbst etwas Kreatives oder geben Sie die Gestaltung einer ansprechenden Anzeige in geeignete Hände.

Leuchten Sie mit Ihrer Stellenanzeige aus der Masse, zeigen Sie die Persönlichkeit Ihres Unternehmens.

Stay focused!

Wenn Sie nun voller Ehrgeiz in die Überarbeitung oder Erstellung einer neuen Anzeige gehen, vergessen Sie einen weiteren wichtigen Punkt nicht: Auch wenn Sie durch viele Informationen vom Unternehmen überzeugen möchten – schweifen Sie nicht ab. Legen Sie Ihren Fokus weiterhin auf die Kernthemen Ihrer Stellenbeschreibung. Auch für Smartphone Nutzer sollte die Anzeige (aufgrund der Displaygröße) kurzgehalten werden. Lange Texte und ausführliche Beschreibungen des Arbeitgebers oder der späteren Tätigkeit schrecken oft eher ab. Niemand möchte auf der Suche nach der wichtigsten Frage einen halben Roman lesen, um letztendlich dann im schlimmsten Falle womöglich gar keine Antwort auf diese zu erhalten: „Welche grundsätzlichen Anforderungen haben Sie an Bewerber?“

Bleiben Sie fokussiert!

Was wird gesucht?
Wo ist der Standort?
Grobe Stichpunkte zur Tätigkeit
Grobes Anforderungsprofil

UND besonders wichtig:

ein persönlicher Ansprechpartner, am besten mit direkter Durchwahl,
E-Mail-Adresse oder sogar mit Bild.

Der perfekte Bewerber

Natürlich. Wir alle sind auf der Suche nach dem perfekten Bewerber. Doch gerade beim aktuell hart umkämpften Arbeitsmarkt, sollte man sich nicht ausschließlich auf die Suche nach dem Nonplusultra beschränken. Schrecken Sie Rohdiamanten nicht durch ein unerreichbares Anforderungsprofil ab. Hüten Sie sich außerdem vor zu detaillierten Tätigkeitsbeschreibungen. Diese schrecken interessierte Bewerber oft schon beim Überfliegen der Anzeige ab. Häufig entsteht eine unüberwindbare Hürde, wenn ein Bewerber nicht zu 100% auf die Anforderungen passt.

Wägen Sie ab: Wie genau muss ein Bewerber auf die Anzeige passen? Meist ist es gar kein Problem nicht alle angesprochenen Fähigkeiten erfüllen zu können. Gewisse Fertigkeiten lassen sich schnell im neuen Unternehmen erlernen, ausbauen und erweitern.

Schrecken Sie interessante Bewerber nicht mit detaillierten Grundvoraussetzungen ab und lassen Sie Spielraum für Interessenten, die trotz sich unterscheidender Grundvoraussetzungen ideal geeignet sein könnten, weil sie andere, gleichwertige oder gar bessere, Fähigkeiten mitbringen.

Glänzen Sie mit Extras

Machen Sie potenziellen Mitarbeitern Platz für die eigene Selbstverwirklichung.

Sie arbeiten noch mit einer 40 Stunde Woche? Sicherlich bieten Sie dann die üblichen Arbeitszeiten: Montag bis Freitag von 08.00 bis 17.00 Uhr im Büro, eine Stunde Mittagspause. Der durchschnittliche Arbeitsweg beträgt zusätzlich jeweils 30 Minuten. Darauf ist im Zeitalter der wichtigen Work-Life-Balance niemand mehr scharf.

Arbeitnehmer sind sich mehr und mehr darüber bewusst, was wöchentlich 2 Stunden Zeit für Familie, Hobby, private Weiterbildung oder schlichtweg Schlaf bedeuten. Nicht umsonst ist heute sogar die 4 Tage Woche im Gespräch. Warum denken Sie nicht um und bieten Bewerbern Home-Office oder eine 38 Stunden-Woche? Verbunden mit flexibler Zeiteinteilung haben Sie bei der Suche nach Bewerbern bereits ein Ass im Ärmel.

Sie bieten Mitarbeitern diesen Bonus bereits? Und darüber hinaus bieten Sie auch zahlreiche Weiterbildungen im eigenen Unternehmen oder unterstützen diese finanziell?

Tun Sie das auch in Ihrer Stellenanzeige kund – hier können Sie punkten!

Sehr attraktiv sind auch dreizehnte Monatsgehälter, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, organisierte Essensversorgung durch eine Kantine oder Zusammenarbeit mit Lieferanten.

2 x 50 % = 120 % – Bieten Sie Teilzeitmodelle

Sie wünschen sich für Ihre offenen Stellen Vollzeitkräfte, die ihr Know-How möglichst zu jeder Zeit in Ihr Unternehmen einbringen. Neue Studien aber haben ergeben, dass Mitarbeiter, die in Teilzeit beschäftigt sind, häufig weit effektiver arbeiten, konzentrierter Ziele verfolgen und insgesamt zufriedener in Ihrer Anstellung sind.[3] Dabei verursachen Sie – anders als landläufig vermutet nicht mehr Personalkosten.

Natürlich. Zwei Mitarbeiter bedeuten mehr Verwaltungsarbeit und Einarbeitungszeit, doch schon im ersten Jahr relativiert sich dieser Mehraufwand.

Sie finden keine Mitarbeiter in Vollzeit? Ziehen Sie doch einmal alternative Arbeitszeit-Modelle in Erwägung.

Teilzeitmitarbeiter, die sich eine Stelle teilen können ein wahrer Goldschatz sein. Im besten Fall sorgen Sie durch die höhere Anzahl an Mitarbeitern derselben Branche für intellektuellen Austausch und einen wahren Boost in der Ideenentwicklung.

Selbstverständlich bieten nicht alle Arbeitsfelder langfristig die Möglichkeit einer Anstellung auf Teilzeit. Viele junge, qualifizierte Arbeitnehmer sind jedoch beispielsweise durch Familiengründung oder andere private Einschränkungen nur vorrübergehend gezwungen weniger zu arbeiten. Häufig verbirgt sich hinter einem Arbeitnehmer auf der Suche nach einer Teilzeitstelle durchaus das Potenzial, langfristig einen Arbeitnehmer zu binden, der auch auf Vollzeit aufstockt.

Zeigen Sie sich flexibel – Ihr Unternehmen zieht daraus Vorteile.

Auch Arbeitnehmer die langsam das Arbeitsleben verlassen möchten, begeben sich gerne in reduzierte Anstellungen, später oft in Altersteilzeit. Profitieren Sie von viel Erfahrung, Fachkompetenz und persönlicher Lebenserfahrung.

Fancy oder verständlich?

Kennen Sie die deutschen Bezeichnungen für folgende Titel? Facility Manager, Sales Agent, Stock Replenishment Adviser – dabei handelt es sich um Hausmeister, Verkäufer und Regal-Einräumer. Natürlich, die ersten Begrifflichkeiten klingen ansprechender. Nur stellt sich die Frage: Nutzen Arbeitnehmer auf der Suche nach einer Anstellung diese Jobbezeichnungen? Gibt ein Hausmeister tatsächlich Facility Manager in ein Suchfeld ein? Weiß ein 16 Jahre alter Jugendlicher, der nebenbei Regale auffüllen würde, das im Supermarkt nebenan Stock Replenishment Adviser gesucht werden?

Bei der Arbeitssuche in Online-Jobbörsen werden Stellen mit komplizierten Titeln oft von passenden Personen übersehen, oder als nicht passend bewertet, da der Titel schlichtweg nicht wiedergibt, was die Stelle ausmacht. [4]

Bei der Wahl der Jobbezeichnung für Jobportale sollte man also darauf achten, dass der Titel zwar nicht altmodisch klingt, dennoch aber genau die Stellenausschreibung wiedergibt. Somit ist also Vorsicht geboten bei Head of XY, oder Chief of was-auch-immer (CEO, COO, CIO, etc.)

Student, Geselle, Meister oder Master? Suchen Sie auf der richtigen Party!

Wen suchen Sie? Um die richtigen Bewerber auf der richtigen Plattform anzusprechen, sollten Sie zuerst wissen, wo welche Zielgruppe zu finden ist und wie Sie diese am besten erreichen.

Natürlich. Sie können zwei völlig unterschiedliche Stellen auf gut Glück derselben Zielgruppe zeigen und hoffen, dass darunter für beide Stellen Idealbesetzungen zu finden sind. Mehr Sinn macht es allerdings Stellen gezielt dort zu platzieren, wo die Chancen auf einen attraktiven Bewerber größer sind.

Suchen Sie also jemanden der in Altersteilzeit bei Ihnen einsteigt, so kann die Lokalzeitung durchaus die richtige Platzierung für Ihre Stellenanzeige sein. Suchen Sie jedoch stattdessen einen Social Media Manager oder einen jungen, motivierten und trendbegeisterten Menschen, so sollte Ihre Anzeige sicherlich in jedem Fall auch auf Social Media Plattformen wie Facebook oder Instagram zu finden sein. Gerade junge Portale beschreiten im Bereich Personal Recruiting neue und erfolgversprechende Wege, die es sich auszuprobieren lohnt.

Halten Sie Schritt mit der Zeit!

Innerhalb der letzten 100 Jahre hat sich viel verändert. Schwarz-weiße Röhrenfernseher wurden zu 3D Flatscreens in Kinogröße, 30 PS VW Käfer zu 400 PS starken Wagen mit Spitzengeschwindigkeiten von über 300 km/h.

Ähnlich rasant wie mit Fahrzeugen geht, insbesondere im letzten Jahrzehnt, auch die Entwicklung im Recruiting voran.
Blicken Sie in die Zukunft und gehen Sie mit der Zeit, um nicht von Mitbewerbern auf der Suche nach Personal abgehängt zu werden. Jobsuchende sind deutlich offener für Veränderungen als viele Personaler. Niemand möchte sich heute noch einen 50kg schweren Röhrenfernseher ins Wohnzimmer stellen, wenn man stattdessen einen Flachbildschirm erwerben kann.

Social Media Recruiting ist vielen Unternehmen noch fremd, für Jobsuchende jedoch schon mehr als präsent.

Über Social Media Kanäle erreichen Sie als Arbeitgeber Ihre potenziellen, passenden Bewerber genau dort wo sie sind. Auf Facebook, Twitter, Instagram, Xing, LinkedIn und weitaus mehr Portalen, die täglich von Millionen Menschen genutzt werden. Warten Sie nicht darauf, dass Sich ein qualifizierter Bewerber auf die Suche nach Ihnen macht – gehen Sie direkt auf ihn zu. Mit Social Media Anzeigen sprechen Sie Arbeitnehmer überall und zu jeder Zeit an, denn das eigene Smartphone hat man ständig und überall bei sich.

Active Sourcing – gehen Sie auf Bewerber zu

Ihre Bewerbung ist gut platziert, Inhalt und Optik sind makellos. Dennoch tritt kein Bewerber mit Ihnen in Kontakt? Dann haben Sie es vielleicht auch mit der Besetzung einer hart umworbenen und sicherlich schwer zu besetzenden Stelle zu tun. Nun bleibt Ihnen nur noch eines: Aktives in Kontakt treten mit attraktiven Arbeitnehmern – Active Sourcing. Meist ist dieses mit viel Aufwand, Fachkompetenz, Kosten und Zeit, aber auch mit zielführendem Ergebnis verbunden.

Mit Social Media Recruiting wenden Sie bereits Active Sourcing Maßnahmen an. Auf dem Markt finden Sie jedoch zahlreiche weitere Möglichkeiten, um auf Arbeitgeber zuzugehen, teils noch bevor diese sich auf Arbeitssuche befinden. Erwägen Sie möglicherweise auch die Zuhilfenahme von Personalvermittlungen oder Headhuntern.

Halten Sie sich alle Türen offen

Warum immer nur einen Weg fahren? Seien Sie auf der Suche nach neuen Mitarbeitern offen für eine bunte Mischung aus Recruiting-Strategien, zugeschnitten auf die individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens.

Das Budget der Personalabteilung für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollte deshalb möglichst flexibel gehalten werden. Lassen Sie sich nicht auf feste Jahresverträge ein, die Ihr gesamtes Budget fressen, sondern achten Sie auf genug Spielraum und die damit verbundene Freiheit, verschiedene Optionen zu testen und passende Kanäle auszuwählen: Zeitungen, unabhängige Jobcrawler, internationale Portale, regionale Anbieter (z. B. Jobsuche Regional) – sie alle haben sicherlich Ihre Daseinsberechtigung. Nutzen Sie ggf. neue Möglichkeiten wie Videostellenanzeigen, gehen Sie ggf. auf Messen und nutzen Sie öffentliche Werbung, wie z.B. das Radio.

Ziel ist es, für die jeweilige Stelle den besten Weg zu wählen.

Lassen Sie sich helfen!

Eine Mitarbeitersuche ist verbunden mit viel Zeit und Arbeit der Personalabteilung. Nicht umsonst haben sich zahlreiche Unternehmen auf die Personalsuche spezialisiert. Outsourcen Sie die Suche nach geeigneten Mitarbeitern, wenn im eigenen Unternehmen die Zeit fehlt. Verwenden Sie spezielle Bewerbermanagementsoftwaresysteme oder gehen Sie auf HR Agenturen oder Personalvermittler zu, die Ihnen bei Bedarf Prozesse abnehmen.

Stichwort Employer Branding – sind Sie attraktiv?

Nehmen wir an: Ihre Anzeige ist einwandfrei und nun auch perfekt platziert, der gewünschte Arbeitnehmer nimmt Sie wahr. Nun gibt es im Grunde zwei Ausgangssituationen:

Das Unternehmen ist ihm bisher nicht bekannt.
Deshalb googelt er Ihr Unternehmen. Gerade der Internetauftritt sagt viel über ein Unternehmen aus.
Zahlreiche Assoziationen werden geweckt:
• Ist das Unternehmen finanziell stabil?
• Wirkt es modern und aufgeschlossen?
• Investiert der zukünftige Arbeitgeber in die Zukunft?
Egal welches Unternehmen Sie führen: Eine Internetpräsenz ist heute ein Muss. Im besten Fall befindet sich darauf auch eine Karriereseite. Hier haben Sie Platz, hier können Sie punkten. Sie bieten zahlreiche Weiterbildungen oder können mit anderen Sozialleistungen glänzen? Präsentieren Sie diese hier. Viele Internetagenturen haben sich auf kleine und mittelständische Unternehmen mit schmaleren Budgets spezialisiert und bieten Websites bereits für 1.000 bis 3.000 Euro an.
Sie sind dem Bewerber bereits ein Begriff.
Er hat bereits ein Meinung über Ihr Unternehmen.

Wie beliebt ist Ihr Unternehmen?

Kennen Sie das Sprichwort „Ist der Ruf erst ruiniert, lebt es sich ganz ungeniert.“? In der Arbeitswelt läuft es nicht ganz sprichwörtlich. Ist der Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber erst einmal ruiniert, spricht sich dies oft rasant herum. Die zukünftigen Stellenangebote können noch so attraktiv sein, Bewerber bleiben dennoch oft aus. Jetzt muss sich ein Arbeitgeber richtig Sorgen um die Zukunft machen. Denn die Suche nach neuen und guten Mitarbeitern gestaltet sich mit einem schlechten Ruf nämlich äußerst schwierig.

Machen Sie es von Anfang an besser!

Arbeitnehmer sehnen sich nach einer Arbeitsstelle in einem attraktiven Unternehmen. Lange schon wurde erkannt, dass das Image eines Unternehmens dabei nicht mehr nur noch auf dem hergestellten Produkt oder der verkauften Dienstleistung basiert. Erfolgreiche Unternehmen setzen mehr und mehr auf spezielle Marketing Konzepte, die nicht nur das Verkaufsprodukt, sondern auch das Unternehmen selbst attraktiv darstellen und sie insbesondere als Arbeitgeber gut aussehen lassen. Wovon hängt die Attraktivität als Arbeitgeber ab?

Wie stellen Sie sich als Arbeitgeber dar?

Wie schon erwähnt entsteht ein guter Eindruck bereits im ersten Kontakt mit einem Unternehmen. Mit einer attraktiven Stellenanzeige im Corporate Design können Sie schon einmal punkten. Daraufhin folgt meist ein Besuch der firmeneigenen Website. Mit einem hochwertigen Karriereportal (welches auf der Firmenwebsite im besten Fall auch gut zu finden ist) und einer guten Darstellung von Extra-Leistungen für Arbeitnehmer können Sie den Bewerber weiter von sich überzeugen.

Dadurch wird eine gesamte Corporate Identity geschaffen, die alleine mit der Marke potenzielle Bewerber anspricht und an das Unternehmen bindet. Vorreiter auf diesem Gebiet sind große Unternehmen wie BMW oder Google. Eine Stellenausschreibung bei diesen Giganten ist alleine schon aufgrund der Marke attraktiv. Hier profitiert das Unternehmen als Arbeitgeber von einem enorm guten Ruf. Jede Stellenanzeige birgt fern Ihres tatsächlichen Inhalts oder der Rahmenbedingungen innerhalb einer Stelle bereits eine gewisse Attraktivität. Alleine das Logo oder ein spezieller Slogan lösen die Assoziation zu positiven Merkmalen wie einer guten Bezahlung und Sonderleistungen, oder einem besonders angenehm geltenden Betriebsklima aus. Schreibt Google eine Stelle aus, blickt niemand auf die Details – kommt man auch nur etwa in Frage, bewirbt man sich auf die entsprechende Stelle und gerät in einen Pool zahlreicher Bewerber. Der Arbeitgeber profitiert und schöpft seine neuen Mitarbeiter aus einem gewaltigen Pool an Angeboten. Junge Unternehmen haben diesen Trend bereits lange beobachtet und setzen heute schon in der StartUp-Phase von Anfang an auf Employer Branding.

Setzen Sie also Ihren Fokus von Grund auf darauf, Ihr Unternehmen auch als Arbeitgeber attraktiv zu vermarkten. Nur so machen Sie qualifizierte Bewerber auf sich aufmerksam. Bedenken Sie: Wie viel ist Ihnen ein guter Mitarbeiter langfristig wert?

Doch Vorsicht!
Achten Sie jederzeit darauf, keine falschen Vorstellungen zu wecken oder falsche Versprechen zu machen, die bei fehlender Umsetzung letztendlich dazu führen, dass die hübsche Fassade bröckelt und das Image des Unternehmens leidet.

Setzen Sie sich mit Ihrem bestehenden Image auseinander

Bei der Jobsuche ist es wie bei der Suche nach einem guten Handwerker. Oft fragt man im Bekanntenkreis nach Empfehlungen oder Erfahrungswerten, um einen ersten Eindruck zu erhalten und nicht erst selbst schmerzliche Erfahrungen machen zu müssen. Genauso verhält es sich auch auf dem Arbeitsmarkt. Portale wie kununu.de sind darauf spezialisiert Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben aktuelle oder ehemalige Arbeitgeber zu bewerten. Neben klassischen Rahmenbedingungen, werden hier auch persönliche Erfahrungen mit Vorgesetzten und Mitarbeitern abgefragt. Gerade das Arbeitsklima spiegelt sich in den Darstellungen der aktuellen und Ex-Mitarbeiter besonders gut wider.

Analysieren Sie doch einmal Ihr Kununu-Profil

Setzen Sie sich ggf. mit angesprochenen Problemen oder den Wünschen Ihrer aktuellen Mitarbeiter aktiv auseinander. Positive Stimmen über Ihr Unternehmen machen Sie als Arbeitgeber gleich doppelt attraktiv.

Von Pontius zu Pilatus – der Irrlauf der Bewerber und Bewerberinnen

Sie haben den Bewerber nun tatsächlich überzeugt eine Bewerbung zu wagen? Jetzt kommt es drauf an. Sicherlich haben Sie selbst schon einmal einen Bewerbungsprozess durchlaufen. Dieser ist deutlich länger als die einfache Eingabe einer Suchanfrage, einer folgenden Bewerbung und einer Ab- bzw. Zusage durch das Unternehmen.

Was passiert tatsächlich im gesamten Bewerbungsverlauf? Wie gestalten Sie Bewerbern ihren Weg vom Auffinden Ihrer Stellenanzeige bis zum tatsächlichen Vorstellungsgespräch?

Hier gibt es mehr zu beachten, als einem auf den ersten Blick klar zu sein scheint. Heute buhlen Sie häufig um einzelne Bewerber und dies bereits vom ersten Augenblick der Bewerbungsphase an.

Die eigentliche Bewerbung – machen Sie die Hürde besonders klein
Konnten Sie mit Ihrer Stellenausschreibung punkten, sollten Sie es Bewerbern nun möglichst einfach machen, Sie zu kontaktieren. Machen Sie klare Angaben. Wie und auf welchem Weg sollen Bewerber sich an Sie wenden? Wählen Sie im besten Fall einen konkreten Ansprechpartner, das vermittelt Verantwortlichkeit. Eine direkte Durchwahl und E-Mail-Adresse mindern die Anonymität. Anonyme Bewerbungsadressen wie bewerbung@… sind wenig attraktiv und sollten nur in der Erwartung einer unübersichtlichen Menge an Bewerbungen eingesetzt werden.
Ermöglichen Sie Abkürzungen
Große Unternehmen arbeiten häufig mit Assessmentcentern. Es gibt zahlreiche Bewerbungsschleifen und spezielle Online-Formulare. Auch wenn dieser Weg durchaus geläufig ist: achten Sie auf die Attraktivität Ihres Unternehmens. Zwischen 1.000 auszufüllenden Kästchen, unschönen Dashboards für die Personalabteilung, peinlichen Rollenspielen im Assessmentcenter in Buxtehude und diversen Bewerbungsgesprächen bieten sich zahlreiche Chancen, Attraktivität einzubüßen. Wägen Sie also sorgfältig ab, wer welche Prozesse tatsächlich durchlaufen muss. Vom Reinigungspersonal bis zum Head of XYZ – entscheiden Sie sinnvoll.

„Was wird aus mir?“ – Halten Sie Bewerber auf dem Laufenden

Nur wenige Bewerber senden wahllos Bewerbungen ab ohne dabei auf eine Antwort zu warten. Gehen Sie gut mit Ihren Bewerbern um. Richten Sie bei einer Vielzahl an Bewerbern eine Bestätigungs-E-Mail ein, die Bewerber darüber informiert, dass die Bewerbung angekommen ist und vor allem angesehen und berücksichtigt wird. Teilen Sie im besten Fall mit, wann der Bewerber mit einer ersten individuellen Antwort rechnen darf.

Bleiben auch Sie am Ball!

Bei der Suche nach guten Bewerbern müssen Sie selbst aktiv werden. Konzentrieren Sie sich auf diesen Prozess. Zögern Sie Bewerberprozesse nicht unnötig lange hinaus. Geben Sie Interessenten zeitnah Feedback zum aktuellen Bewerbungsstand. Eine Absage oder Einladung zum Bewerbungsgespräch sollte so bald wie möglich erfolgen. Kennen Sie den War of Talents? Schon lange sind Bewerber am längeren Hebel. Heute konkurrieren gute Bewerber nicht mehr um attraktive Stellenanzeigen. Vielmehr stehen Unternehmen im Ringkampf um qualifizierte Mitarbeiter.
Bei langen Wartezeiten müssen Sie einkalkulieren, dass ein guter Bewerber bereits weitere Zusagen für Vorstellungsgespräche erhalten hat und Sie womöglich bereits aus dem Rennen sind.

Entscheiden Sie sich

Fassen Sie die Entscheidungsphase möglichst kurz. Laden Sie viele Bewerber lieber zeitnah ein, um zwischen Vorstellungsgesprächen und einer endgültigen Entscheidung nicht zu viel Zeit verstreichen zu lassen. Der Bewerbungsprozess dauert noch an? Informieren Sie Bewerber, wann Sie mit einer Antwort rechnen können.

Sie haben vieles in der Hand

Letztendlich sind es viele Faktoren, die einen Einfluss darauf haben, ob eine Stellenanzeige erfolgreich ist. Nicht bei allen haben Sie die Möglichkeit einzugreifen und etwas zu ändern. Dort, wo Optimierungsmöglichkeiten bestehen, sollten Sie jedoch eingreifen um Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen, denn am Ende ist die Qualität Ihrer Mitarbeiter entscheidend für Ihren Unternehmenserfolg.

Setzen Sie Ihr neu erlerntes Wissen in die Praxis um. Hier finden Sie alle 15 Tipps für mehr Bewerbungen in einer PDF zum Download.